围遶党的十五大和中共广东省委七届七次全体（扩大）会议精神和1998年初省委、省政府十大调研报告之一的要求，广东社会学学会经过近年的筹备，于1998年12月21日—22日，在广州市举行了“新时期用人机制与社会发展理论研讨会”。来自全省各地的社会学工作者代表约60人，提交了论文近30篇。全国政协委员邬梦兆和广东省社科联代表分别致研讨会开幕词与贺词，协办单位广州市流花阁餐馆董事长作了简明的讲话，全体与会代表就会议的主题进行了热烈的发言与讨论。现将主要观点归纳如下：

　　一、关于“新时期用人机制与社会发展”课题的提出

　　这次研讨会，是从社会学的视角，进一步明确“新时期用人机制与社会发展”这一课题本身重要意义的盛会。

　　（一）社会是人的社会，人类社会形成了用人机制

　　与会者指出，这是古今中外研究探索的一个重大问题。改革开放以来，随着我国体制改革的不断深化，人事制度的改革也在逐步推进、逐步深化。党的十四大以前，人事制度的改革主要集中在下放管理权限、搞活人事管理、切实转变人事部门的职能等方面。邓小平南巡重要谈话和党的十四大以后，我国明确提出要建立社会主义市场经济体制，各级人事部门进一步解放思想，围遶机构的改革、工资制度的改革，推进国家公务员制度的同时，积极推进整体人才资源的开发，不断深化人才人事制度的改革，并取得了一定成效。但是，人才人事制度的改革还存在诸多问题，例如人才培养问题、人才成长问题、人才使用问题、人才流动问题、人才市场问题、下岗人才问题，等等，迫切需要遵照党的十五大提出的人才人事制度改革的正确方向和和人力资源开发的艰巨任务，进行更加广泛、深入的探讨。同时，由于人才人事制度的改革，不仅直接关系到物质生产力的持续发展，而且直接关系到精神生产力的飞速进步，关系到社会主义现代化的建设大业。因此，“新时期用人机制与社会发展”的问题便被提到紧迫的议事日程之上。

　　（二）邓小平同志始终重视人才人事问题

　　与会者指出，邓小平同志对人才的重要性、人才的标准、人才的发现、人才的奬励、人才的保护、人才的管理等，都作了一系列深刻论述，并形成邓小平人才人事理论。江泽民同志对新时期人才人事工作也有一系列重要指示，强调“要广开进贤之路”。他在1998年12月18日中共中央举行的纪念党的十一届三中全会20周年大会上所作的重要讲话中又进一步强调：“必须深化干部制度改革，努力形成公开、平等、竞争、择优的用人环境、建立和完善能上能下、充满活力、促进优秀人才脱颖而出的用人机制。”大家一致认为，邓小平同志和江泽民同志这样关心人才问题和用人机制问题，无不证明，“新时期用人机制与社会发展”课题的提出，既是我国改革与开放时代的强烈呼声，也是社会主义市场经济体制形成与完善的内在要求，又是人才辈出、振兴中华的必然走向，更与“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”这一理想蓝图的逐步实现密不可分。

　　二、关于邓小平人才人事理论若干重大论题的探讨

　　这次研讨会，是从社会学的视角，学习、领会和探讨邓小平人才人事理论若干重大论题的盛会。

　　与会者对邓小平人才人事理论大致作了七个方面的探讨：

　　（一）邓小平人才人事理论的基本内容

　　有论者认为，这主要包括：1.要以“四有”为人才标准；2.要以“四化”为干部标准；3.要打破常规，大胆选拔使用优秀人才；4.要加强人才交流，做到合理流动；5.要合理调配和使用干部，用其所长；6.要采取有效措施，努力改善人才待遇；7.要废除干部领导职务终身制；8.要建立和完善国家公务员制度。

　　（二）邓小平人才人事理论的核心思想

　　一种观点认为，邓小平关于“尊重知识，尊重人才”的科学论断是其人才人事理论的核心思想；另一种观点认为，邓小平人才人事理论的核心或出发点，是“解决人的问题为解决一切问题的关键”。

　　（三）邓小平人才人事理论的基本特点

　　有论者将其归纳为时代性、科学性和实践性等三方面。

　　（四）邓小平人才人事理论的形成发展

　　有论者认为，这主要是在党的十一届三中全会以来，中国社会发展进程中特别是人才人事工作的实践中形成和发展起来的。与此同时，它又是对古今中外优秀人才人事理论的有机吸纳和创造，特别是对马克思列宁主义、毛泽东思想中关于人才人事理论的继承与发展。

　　（五）邓小平人才人事理论的地位作用

　　大家一致认为，邓小平人才人事理论是邓小平理论的重要组成部分，是新时期党和国家人才人事工作的理论依据和行动指南。有论者认为，邓小平人才人事理论是邓小平经济理论的基础、政治理论的主体和文化理论的出发点与归宿。

　　（六）邓小平人才人事理论的重大意义

　　有论者指出，邓小平人才人事理论对促进当代中国人才人事工作的指导意义有三：1.它为人才的形成、发展和奉献指明瞭正确方向，提供了精神动力；2.它为人才的培育、引进和使用，提供了科学原则和科学方法；3.它是深化人才人事制度改革的强大思想武器。

　　（七）邓小平的人才教育观和青年人才观

　　一些论者对此作了初步的探讨，认为邓小平非常重视人才的教育和青年的成长，研究他的人才教育观和青年人才观，是研究邓小平人才理论的重要问题。

　　三、关于借鉴发达国家和地区人才人事理论与实践问题

　　这次研讨会，是从社会学的视角，探讨发达国家或地区人才开发的趋势、模式与启示的盛会。

　　（一）发达国家或地区人才资源开发的趋势

　　有论者认为，这主要表现在整体的人才开发战略、灵活的人才配置方式、新型的人才竞争机制和创新的人才培养模式等四个方面。另一种观点认为，在观念认识上，把人力资源视为最主要的资源；在管理方式上，把人力资源管理当作一门严实的科学来对待；在开发主次上，把人力资源开发利用视为管理重心，给予每个人以应有的重视；在管理原则上，同时强调个人与集体的关系，并实行管理组织的扁平化等。还有论者认为，发达国家和地区人才资源开发趋势有以下特点：制定人才资源开发政策；高投入科研经费吸纳人才；重点开发信息产业人才；实现人才的优化和配置；健全社会保障体系和大力开发职业培训等。大家一致认为，发达国家和地区人才资源的开发趋势，有许多可为我国学习和借鉴之处，必须认真开展探讨。

　　（二）发达国家和地区人才资源开发的模式

　　有论者认为，美国的模式是：对市场的依赖性很强；人力资源管理制度化；为人才提拔设置“快车道”；劳资关系具有对抗性。日本的模式是：重视职工素质和对职工的培训；实行内部调节提拔和“年功序列工资制”；推行“终身雇佣制”和合作性劳资关系。欧洲的模式是：实施以企业发展战略为导向的人力资源管理系统；开展面向整个欧洲的管理人员选拔任用机制；采用呈立体多维化发展的人力资源开发手段；有科学严谨的人力资源培训管理体系。此外，亚洲部分国家及地区也各有自己的模式。例如香港模式尤其是社会商界奇才辈出，重要原因是当地具有世界上最自由的市场经济体制，有比较健全的社会法治环境，有平等竞争的机会条件；而20世纪50—60年代西方经济转型，为香港商贸奇才脱颖而出创造了千载难逢的机会：内地一直以来把香港作为进出口贸易的重要通道，是香港商贸奇才辈出的中国因素；而香港这一全球金融中心、旅游中心、信息中心、外贸中心地位的确立，更为那里的商界奇才开辟了用武之地；外地移民在香港义无反顾的拼搏精神和冒险精神，是其人才辈出的内在因素之一。

　　（三）发达国家和地区人才资源开发的启示

　　一种观点认为有七个方面：注意人才资源的整体性开发；全面推进培育人才的工程；创造留学人才回国工作的环境；着力培养高科技的专业人才；建立人才创新优先的体制；把人才价值转换为经济价值；建立人、才市场的运作机制等。另一种观点认为有四个方面：树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源的开发龢利用，建立未来的现代化的人力资源管理系统；定期对人力资进行滚动预测和分析；重塑人力资源管理，进行管理创新；完善激励机制，丰富激励手段，实现激励体系多维化发展等。

　　四、关于我国人才人事工作的现实思考与对策

　　这次研讨会，是从社会学的视角，对我国人才人事工作的现实进行初步思考并提出若干对策的盛会。

　　（一）我国人力资源开发需要更新现有的陈旧观念

　　与会者认为，21世纪是以人的知识与才能为动力的时代、文化的时代，其突出的特点是知识和才能成为权力的象征，掌握现代知识及才能的高层次人才，对社会的发展将起着决定性的作用。我国是世界人口最多的国家，潜在的人力资源相当丰富，如何开发利用好，使其释放出伟大的创造力，要做的工作很多。而更新现有的一些陈旧观念很重要。例如应把“人力资源”看成是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力（智商）、心力（情商）的总和；变“中间”开发为“终身”开发；变数量开发上的“贪多求快”为控制人口增长；变素质开发上的单一智商开发为综合开发；变消费型开发为产业型开发等。还有论者指出，应建立我国人力资源新的所有制观念。这种新的所有制观念，是劳动者人力资源个人所有制观念。持此论者认为，马克思关于从资本主义生产方式产生的资本主义占有方式，从而资本主义私有制，是对个人的，以自己劳动为基础的私有制的第一个否定。但资本主义生产由于其自然过程的必然性，造成了对自身的否定，这是否定的否定。这种否定不是重新建立私有制，而是在资本主义时代的成就基础上，也就是说，在协作和对土地及劳动本身生产的生产资料的共同占有的基础上，重新建立个人所有制。可见重建个人所有制，如果指潜在的劳动能力或劳动力中的活劳动的话，则所谓劳动的占有和分配，就是劳动者对劳动力的个人所有了。这就必须破除劳动力不是商品的传统观念，必须破除人才为单位和部门所有的观念，必须树立人才价值的观念。

　　（二）我国人力资源开发要适应市场经济体制的需要

　　社会主义市场经济体制的逐步建立与完善，要求我们的用人机制以德为本、唯才是举。这包括用人的民主法制机制、激励保护机制、追究惩处机制、逥避辞职机制等。同时，要营造尊重人才的社会环境，建立人才的举荐机制，完备人才的培育机制，人才管理的监督机制，人才发展的规划机制等。针对我国人才资源开发中存在的问题，有论者提出要循序渐进地推进户籍制度改革。针对我国现阶段社会保障覆盖面较窄、社会化程度还较低、立法存在滞后现象、管理监督也不尽人意等状况，有论者还提出要逐步健全人力资源开发的社会保障制度。为了促进人才合理流动，与会的论者中，对我国人才市场的发展阶段作了界说，认为我国人才市场的发展大致可分为三个阶段：第一阶段（1979年—1983年）是人才市场的孕育阶段；第二阶段（1983年—1992年）是人才市场的形成阶段；第三阶段（1992年—现在）是人才市场的发展阶段。同时认为，影响人才市场发展的问题主要有：单位自主用人的机制还没有完全形成；个人自主择业也存在着许多限制；宏观的体制还制约着人才市场的发展。因此，关键在于逐步改革由政府与市场双向构成的宏观制度。还有论者指出，新时期的人才要适应市场经济的要求，自身必须磨练现代文明综合素质，其中，具有良好的心理素质很重要；与此同时，还要善于开发人才主体的潜能，处理好“显能”与“潜能”之间的互动关系。有论者还着重从人所关心的教师素质结构问题、高校人事制度改革问题等进行了初步的探讨。总之，要强化我国人才人事工作、促进社会进步发展，必须解放思想，更新观念，进一步营造“尊重知识，尊重人才”的强烈氛围，实现人力资源的优化配置；必须不断推进人才人事工作的制度创新，确立民众分权的唯贤唯绩的法治模式，坚决遏制用人问题上的不正之风；必须坚持以人为本，创新思想政治工作的内容和形式，实现人才人事管理由刚性控制向柔性控制的战略性转变。

　　五、关于广东人力资源开发的初步考察与若干建议

　　这次研讨会，是从社会学的视角，对广东人力资源开发的初步考察并提出若干建议的盛会。

　　（一）广东近20年来人力资源开发走过的阶段与特点

　　有论者认为，从1978年十一届三中全会到1987年党的十三大召开，为广东人力资源开发的启动与调整期；从1987年党的十三大到1992年初邓小平南巡谈话，为广东人力资源由局部试验向全面推广的快速转变与扩张期；从1992年到现在，为广东建立社会主义市场经济用人机制和人才开发逐步完善与配套期。其中有四个方面的发展特点值得注意：1、是由笼统的人才开发向分类开发、分环节开发过渡，表现了人才开发在内容与进程上对科学性与层次性的要求；2、是由封闭性的、不重个人价值表现的用人环境向开发性的、竞争性的、注意人才自主意识的用人环境过渡，表现了人才开发的公开性、自主性的要求；3、是由单位调配组织委任的用人方式向按市场需求、法规许可的方式转变，表现了人才开发的政策导向与法规制约的要求；4、是由单项的、个别的人才开发向全方位的、配套的方向发展，表现了人才开发的全面性、系统性的要求。

　　（二）广东近20年来人力资源开发的现状和问题

　　有论者在调研基础上，对广东人力资源进行了初步测算与分析。根据国家及广东的有关规定，人才大致可分为学历人才（具有中等以上学历的）、职称人才（取得初级及以上专业技术职称的）和技能人才（取得初级及以上职业技术资格证书的）。若从是否在岗看，可分在业人才和不在业人才。不在业人才又可分后备人才、待业人才和离退休人才。据测算，广东的人才总量，1997年为446万人，在业人才每万人为997人，每万人拥有人才633人。从存在的问题看，广东人才总量偏少与城市后备人才就业困难的矛盾幷存，宏观调控面临两难选择；人才素质偏低，技能人才没有得到足够重视；人才的地区分布不合理，不利于经济均衡发展与社会稳定；人才市场发育尚不健全，管理体制有待完善。有论者认为，广东从国际界域看，较早受到人才时代的撞击；从政治地缘看，是处于“一国两制”的前沿阵地；从经济结构看，是以发展外向型经济为主攻方向；从文化形态看，是综合性与开放性的统一。这些特质，决定了广东用人机制的运作具有社会性、国际性和时代性趋势，即要充分利用社会各级各层力量来培养选拔和使用人才；把人才放进国际竞争与合作中来培养；并使其具有新时代的文明要求。在这方面，广东要避免地方主义和排外主义因素的干扰，大力培养和切实引进国内外人才，才能增创新优势，跨入新世纪，更上一层楼。

　　（三）广东要加强与港澳台的人才培养、交流与合作

　　有论者指出，改革开放20年来，粤港澳台的经济合作从贸易交流开始，逐步发展到工业、旅游、金融、高新技术和“三高农业”等领域的广泛合作，与此同时，四地间人才培养、交流与合作也逐步展开。例如大学正规招收港澳台学生：开展自学考试，发展辅导教学事业；举办成人教育；实行学者互访；举办各种学术交流；开办各种短训班等。随着香港、澳门的回归和台湾领土问题的逐步解决，今后四地的人才培养、交流与合作会更加密切，因此建议有关部门要加强对四地人才培养、交流和合作的工作指导、资金投入、信息沟通和灵活措施等。

　　（四）广东深化人才人事制度改革的社会化选择

　　有论者就此问题提出瞭如下对策：首要的前提是开展社会调研。既要设计比较科学的调研内容，又要采取比较科学的调研方法，更要重视调研成果的合理运作；重要的条件是大造社会舆论。既要充分发挥报刊、广播、电视等新闻传媒的作用，又要充分发挥小说、散文、诗歌、电影、戏剧等各种文学艺术表现形式的作用，更要充分发挥广大党员干部“讲学习、讲政治、讲正气”的带头作用，还要充分发挥广大专家学者和社会团体的应有作用，并高度重视人民群众的来信来访和街谈巷议，使“尊重知识，尊重人才”和“公开、平等、竞争、择优”的用人机制得以真正实施；核心的内容是明确社会规范。这包括要明确各种类型的社会组织的工作规范，各方面通力合作的社会协调规范，各方面鼎力支持的社会保障规范，引发竞争合作的社会激励规范和确保持续发展和安定团结的社会过程规范等；根本的保证是建构社会组织。它包括建构决策型的社会组织、执行型的社会组织、谘询型的社会组织、监督型的社会组织和服务型的社会组织等。

　　在这次研讨会上，除前述五大方面的主体观点外，与会者还就新时期的用人机制如何依《人才法》（待立）等一系列的法律法规为手段和新时期如何建立“人才社会学”这一社会学新兴分支学科等问题，发表了许多有益的看法。大家一致认为，必须将这次理论研讨会的主要观点，归纳出《关于创立与完善广东省新时期用人机制的八条建议》，即建议兴起深入学习邓小平人才人事理论的新高潮；强化广东人才人事工作的立法和执法的力度；成立广东省人才人事工作高级指导委员会；借鉴国内外经验，尽快尽早造就有广东特色的人才高地；切实培育、放开和发展广东各级各类人才市场；抓住机遇加强粤港澳台人才培养、交流与合作：省内各机关、企业、事业单位用人要高度重视群众意见以及对省内知识分子政策的落实情况再作全面、认真调研等，及时地向省委、省政府等领导呈报，并以本会内的全国政协委员的名义，向全国政协呈报关于新时期人才立法的专题提案。同时，参与研讨活动的每位同志均安排了主讲观点和答询的机会，一批年轻的骨干担当了会议各场的主持人，整个过程充满了朝气蓬勃、争鸣交流的热烈氛围，展示了本会一向坚持的良好会风与学风，以及“尊重知识，尊重人才”从身边做起的正气和精神。希望大家在现有基础上，进行持久的、深入的探讨，以祈取得新的研究成果，有创见有力度的研究成果，为推进我国我省人才人事工作的深化改革做出应有的贡献。   

　　（这是作者在1998年12月22日广东社会学学会召开的“新时期用人机制与社会发展理论研讨会”上的总结讲话，发表在《广东社会学通讯》1999年第1—2期，多家报刊曾删改编发。）