高医好

　　文化培育妙

　　学科成群育新秀

　　人才技术双飞跃

　　尖子变英豪

　　医院文化是当代医院管理理论的重要组成部分，是医院持续发展中的永恒动力，也是医院得以生存和发展的根本保证。当代医疗系统管理不只体现在设施和技术上，更重要的是培育先进的文化机制。高州市人民医院以人为本的文化理念和以民为先的服务境界，得到了患者的嘉奬、同行的认同、社会的赞许。让老百姓看得起病看得好病这一简单而檏素的办院宗旨，是该院成功的关键所在。围遶这一宗旨，该院开展了以学习文化、精神文化为中心的文化培育机制建设。

　　第一节  该院文化培育机制及其主要内容

　　高州市人民医院文化培育机制内容广泛，它不是单指具体的某一个方面，而是涉及学习文化、精神文化、制度文化、道德文化、环境文化等多个方面，体现为社会和患者对该院医疗技术、服务水平、人员素质、就医环境的综合评价。本节先诠释医院文化概念，尔后解读该院文化培育机制的主要内容及指导思想。

　　一、医院文化的内涵、层次与功能

　　医院文化作为一种先进的管理理念，正贯穿于当代医院管理体系建设的全过程。它是医院职工在长期的医院管理和医疗服务活动中，自觉优化形成的共同意识、价值观念、行为规范等的总和。以下先介绍医院文化涵义，对医院文化进行分层，后简述其功能。

　　（一）医院文化内涵

　　目前，国内学界对医院文化的概念有多种解释，其侧重点各不相同，但其基本内涵大致相同。医院文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为医院及全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一所医院在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，是一种凝聚人心以实现自我价值，提升医院竞争力的文化力量和资本积累。〔1〕

　　从这个定义上来看，医院文化不是单纯的思想政治工作，更不是狭义的“吹拉弹唱跳”等文化活动。它是一种以人为本的现代医院经营管理模式，是医院员工整体素质提升和精神文明建设成果的综合反映。〔2〕医院文化的形成会在组织内部形成巨大的向心力并不断地传承延续，同时对外部产生深远的影响。

　　（二）医院文化层次   

　　医院文化可以分为物质层、精神层和制度层三个层次。物质层是其他层次存在的前提，精神层是整个文化的核心，制度层是精神层的载体，三个方面相互联系、相互依存、有机融合在医院管理中发挥着巨大的力量。

　　医院文化的物质层是医院各种物质载体等构成的器物文化，主要内容包括医院诊疗设施、医院建筑与环境以及医院历史遗留与文化设施等，是医院形象和实力的基本标志。

　　医院文化的精神层是医院在长期的医疗活动中逐渐形成的符合当地社会文化背景和意识形态的所有精神成果和文化观念。医院精神、医院价值观、医院形象，等等，都属于医院文化的精神层。〔3〕

　　医院文化的制度层是指医院的各种规章制度。它通过实实在在的明文规定的形式对医院员工的行为产生规范和约束作用，是一种看得见的硬性约束。

　　（三）医院文化功能  

　　医院文化的主要功能有将个人理想与医院总体目标统一起来、引导医院全体成员向既定目标前进的导向功能，使全体职工的行为都尽可能符合医院行为准则的规范功能，以及使全体成员相互协作的凝聚功能。

　　此外，优秀的医院文化能让人奋发向上、自觉调动积极性，具有激励的功能；优秀的医院文化能成为其他医院争相学习的榜样，具有示范的功能；优秀的医院文化能与时俱进、不断更新以适应社会需求，具有创新的功能。第二节将结合高州市人民医院的具体实践阐述文化对该院产生的巨大作用。

　　二、该院文化培育机制的主要内容

　　由于医院文化内涵广泛，因此该院文化培育机制包括多个子机制，概括起来为：学习文化培育子机制、精神文化培育子机制、制度文化培育子机制、道德文化培育子机制、环境文化培育子机制，等等。由于该院管理和服务文化培育子机制可以融入制度文化和环境文化培育子机制中，故不单独叙述。下面，简要介绍一下该院文化培育机制的各子机制。

　　（一）该院文化培育子机制概念解读   

　　该院学习文化培育子机制是高州市人民医院为了适应不断变化的社会环境和社会需求通过对内交流研讨、对外进修学习的方式并结合多种培养手段以提高医务工作者技术为目的的文化培育机制。

　　该院精神文化培育子机制是该院全体员工在长期的交往实践中形成同时得到一致认同并自发身体力行的群体性意识，是高州市人民医院优良传统、员工群体思想信念、价值观念、道德规范、工作态度和行为表象之总和的文化培育机制。

　　该院制度文化培育子机制是该院全体员工共同遵循的一套办事章程和行为准则的文化培育机制，以制度、条例法规等明文的形式实现。

　　该院道德文化培育子机制是调整该院和社会、该院与员工、员工与员工、员工与患者之间关系的行为准则及规范的文化培育机制。　

　　该院环境文化培育子机制是该院在不断优化自然环境和美化人文环境的过程中形成的一套培育子机制，是该院文化建设的重要基础。

　　（二）该院文化培育子机制具体内容  

　　明确该院文化培育子机制的概念后，下面介绍一下各子机制的具体内容。

　　该院学习文化培育子机制的具体内容包括：人才培养的方式方法，如该院通过“送出去、请进来”的方式对员工进行的培育，定期举办的讲座、研讨会等；人才培养的奬励机制，如分配上该院向“高技术、高责任、高风险”的岗位倾斜，事业上对于愿意扎根山区、服务技能过硬、医疗质量良好、病人满意度高的人才不拘一格给予提拔、重用；人才培养的实物投入，如购入先进的教学设施、仪器设备。

　　该院精神文化培育子机制包括通过个体情感、情绪、情操以及个体与群体的交往实践中体现出来的内在表现形式，和通过文字形式、旗牌标志形式、音像上网式、展示形式表达出来的外在表现形式。该院鲜明地提出了“团结、爱院、开拓、奉献，技术强院，服务兴院，立足高州，面向全国，为建设现代化医院而努力奋斗”的院训，要求全院职工树立“以病人为中心，全心全意为人民服务”的核心价值观念，弘扬自强不息、勇于拼搏、团结协作、爱院如家、真诚奉献的高尚情操。

　　该院制度文化培育子机制的具体内容有该院业务技术管理制度和操作规程、奬惩制度、院务公开制度、监督检查制度、服务规范章程，等等。

　　该院道德文化培育子机制的具体内容包括该院道德理想、道德原则、道德规范等，属于医德的范畴。在接下来的一章将专门论述该院的医德廉正机制，本章不再专门探讨。

　　该院环境文化培育子机制包括自然环境和人文环境两个方面。就自然环境而言，该院花艹树木緑化率达93.2%、并建起大型音控彩色音乐喷泉、安装色彩斑斓的各式路灯、建成家庭式病房等等。就人文环境而言，该院领导关心职工生活，职工在该院工作心情舒畅乐于奉献。在第十三章将专门论述，该院美的环境美的言行美的服务，本章不再单独论述。

　　（三）该院文化培育子机制主要作用

　　学习文化培育子机制是该院文化建设的内在根本。高州市人民医院正是凭藉良好的学习文化培育子机制解决技术上一个又一个难题，确保了医疗质量，切实让老百姓看得好病。

　　精神文化子机制体现医院宗旨、发展方向、服务意识等价值观；维护职业道德、行为准则的敬业精神、心理趋向和约束观念；协调人际关系，同时优化人们的精神面貌、思维方法和文化素质，是该院文化建设的核心体现。

　　制度文化培育子机制明确规定医务工作者的哪些行为是适合的，哪些行为是不应当的，对员工的行为具有显性的约束作用，能有效防止该院经营管理混乱、医院效益低下、医院服务质量低劣等一系列问题，保证该院对人和事的管理有条不紊、井然有序地进行，是该院文化建设的有力保证。

　　道德文化培育子机制反映该院活动中的道德水准，如员工行为的善恶评判、义务责任、良心评价、荣誉和幸福观念等，是该院文化建设的中心内容。

　　环境文化培育子机制是该院文化建设的重要基础。优美的自然环境可以减轻人们生理和心理上的压力，让病人放松心情和增添信心，有利于疾病的诊疗和康复；良好的人文环境则有利于员工主动性、积极性、创造性的发挥与主人翁精神和责任感的培养。

　　三、该院文化培育机制的指导思想

　　文化培育机制能在该院内部发挥一系列作用并产生巨大成效，都归功于该机制有着正确的指导思想。其指导思想体现在该院坚持了正确的办院宗旨，树立了良好的价值观念以及用实际行动落实构建和谐共同体的理念。

　　（一）坚持正确办院宗旨  

　　2010年3月19日广东省医政工作会议指出高州市人民医院之所以能够办成为人民服务的医院，是他们始终坚持了让老百姓看得起病看得好病的办院宗旨。

　　为什么地处粤西山区的高州市人民医院，一年的住院量有6.0642万人次，门诊量达到78. 6748万人次，连年居全省同类医院的榜首？甚至吸引了千里迢迢的外省病人？关键在于他们坚持正确的办院宗旨，得到了老百姓的认可。

　　该院从领导层到普通的医务人员都有一个檏素的情怀：我们是山区人民的儿女，群众是卖猪、卖牛来看病的，一定让群众看得起病，看得好病。他们认为，政府的公立医院姓“公”，是为人民服务的，而不是为人民币服务的；医生要有良心，要在父老乡亲有限的经济能力下，为他们治好病，为他们服务，为他们着想。

　　（二）树立良好价值观念  

　　医院价值观是医院及其员工对医疗服务实践中各种事物及其关系有无价值、价值大小的总的评价和看法。医院文化建设的内容，其成效如何，最终都取决于医院价值观的导向和质量。〔4〕

　　该院注重加强医院文化建设，树立医务工作者良好的价值观念。该院从自身实际出发，创造性地贯彻落实胡锦涛总书记2006年3月提出的社会主义荣辱观，逐步树立了以爱岗敬业为荣、以危害医院为耻，以服务病人为荣、以背离患者为耻，以争创佳绩为荣、以不思进取为耻，以技术精湛为荣、以技能粗劣为耻，以团结互助为荣、以损人利己为耻，以医德高尚为荣、以见利忘义为耻，以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻，以遵纪守规为荣、以违纪违规为耻的“八荣八耻”观，形成了个人价值观与组织目标一致的医院文化，提高了职工整体素质，培养出了一支热爱山区，扎根山区，服务山区的优秀团队。

　　（三）构建和谐的共同体  

　　当前看病难看病贵问题，是一个社会热点。在实践探索中，高州市人民医院找到了一条有效缓解群众看病就医问题的基本方向并上升到文化管理层次，即：建立患者、医院、政府三方共赢的和谐共同体。这个共同体藴含了这样一种理念：群众能看好病，医院能持续发展，政府能减轻负担，实现群众和社会利益的最大化。在这种理念的指引下，该院把山区儿女对乡亲父老的檏实情感上升为服务百姓的共识，并转化成让群众看得起病、看得好病的实际行动。

　　第二节  文化在该院中的重要地位与作用

　　现代医院管理已上升为文化管理，全国各地不同医院间的差异正是由于各医院文化的不同而产生，高州市人民医院最值得学习的地方就在于其独特而优秀的医院文化。本节先阐述文化在该院的重要地位，然后结合该院具体实践论述文化对内部员工形成的巨大作用和对外部社会产生的深远而有益的影响。

　　一、文化在该院中所处的重要地位

　　文化在高州市人民医院中所处的重要地位表现为：文化是该院管理理论的关键部分，是该院生存发展的根本灵魂，是该院进行创新的动力之源。

　　（一）文化是该院管理理论的关键部分

　　文化对于高州市人民医院来说具有不可或缺的重大价值，是该院管理理论的关键组成部分。从经验管理到科学管理再到文化管理是管理科学发展的必然趋势，也是医院发展的必然选择。〔5〕现代医院竞争已从单纯的技术竞争转向以文化为导向的竞争，因此现代医院管理也应该从只重视医院成本收益转向为对以价值观为核心的医院文化建设。这也是为什么越来越多的医院开始关注文化建设，营造良好文化氛围的主要原因。文化是高州市人民医院管理理论的关键组成部分，该院优于其他医院的本质就在于其拥有独特而优秀的文化。

　　（二）文化是该院生存发展的根本灵魂

　　文化是高州市人民医院生存和发展的根本灵魂。为什么高州市人民医院能从一家普通医院逐渐发展壮大到今天成为其他医院的楷模？答案就在于其拥有高超的技术和以患者为中心的服务理念。对任何一所医院来说，技术水平的高低是衡量一个医院办得好坏的一个重要标志，决定着医院的兴衰。而技术水平的提高需要不断地学习交流，该院的学习文化机制能不断提高该院的技术水平，以适应社会发展的需求，让老百姓能看得好病。该院的精神文化机制和制度文化机制，能让员工形成积极主动、爱岗敬业、乐于奉献的工作观念，表现在外就是工作中时刻以患者为中心，真正替患者着想，以优质真诚的服务感动患者，提升医院的外在形象。文化机制的培育增强了医院的实力，塑造了医院良好的外在形象，让医院一步步发展壮大。

　　（三）文化是该院进行创新的动力之源

　　文化是高州市人民医院进行创新的动力之源。医院的创新能力主要来源于医院各科室和医护工作者个人的创新意识及创新精神，来源于该院团队和个人的智力资本以及创新的积极性和主动性。医院学习文化机制的培育有利于智力资本的提升，而精神文化机制的培育则有助于医院各科室和医护工作者个人创新积极性、主动性的提高。此外，制度文化机制的培育可以为创新提供良好的外在条件，如通过各种方法优化创新环境、为敢于善于创新者提供创新平台、制定各种政策激励创新行为。

　　总的来看，文化在该院占据关键而重要的位置，文化通过导向、规范、凝聚功能使医院获得巨大的向心力，内部向心力越大对外形成的辐射作用也就越强。接下来，具体谈谈文化在该院产生的内部作用和外部影响。

　　二、文化在该院产生的内部作用

　　文化在该院产生的内部作用主要表现为导向作用、规范作用和凝聚作用，这三种作用的综合效果，形成了该院内部强大的向心力。

　　（一）导向作用

　　高州市人民医院文化机制的培育，必然会产生极强的导向作用，即文化对全院员工的价值取向和行为取向起引导作用，使之符合医院所确定的目标。高州市人民医院文化建设的这一作用能够使员工的个人目标与医院目标相统一，从而符合医院的整体目标和长远利益。该院在每次职工大会之前、每天交班之后，都要求员工朗诵院训；同时，还明确树立了“八荣八耻”观。全院职工在这些共同的目标、理想、志向和期望下，不断学习、不断改进、不断调适自己，从而促进了该院的发展。这种文化导向的作用是巨大的。

　　（二）规范作用

　　高州市人民医院文化机制的培育，对该院全体职工产生的最大的效果就是规范作用。文化机制的培育给员工提供了一套价值评价和判断的标准，并内化其自身的行为规范，使他们知道怎么样做是正确的，怎么样做是错误的，该怎么做和不应该做什么，应该怎么为患者服务。该院严禁医务工作者开大处方、滥检查、过度治疗；并制订出“不收红包礼物，不分贫富贵贱，不赴宴请娱乐”的“三不准”规则，将其公布于媒体，做成铜牌立于每个病区的通道内。文化的培育无形中规范了医务工作者行为，有利于避免医患关系中产生的矛盾，即使出现某些矛盾和冲突，也易于化解。该院文化建设产生的规范作用，是一种潜移默化的作用，它在无形之中提高了该院的效率、化解了各种矛盾。 

　　（三）凝聚作用

　　高州市人民医院文化建设的加强还带来了极大的凝聚作用。这种凝聚作用将员工紧紧地联系在一起，同心协力，团结一致；同时，还改善了医院内部的人际关系，消除人际隔阂。该院文化的凝聚作用表现为整个医院是一个大集体，全体员工互帮互助，精诚协作，各科室之间、人与人之间相互支持、相互理解、相互友爱，融合在一起，共同前进，将医院建设不断推向新的高峰。

　　有调查显示，该院有81.9%员工感觉到与病人好相处，99.1%员工认为与同事相处关系融洽，99.1%员工表示热爱本职、热爱医院，92.4%的员工认为在医院能够充分体现自己的人生价值。〔6〕这一连串的数据向我们展示了文化建设在该院所显示的巨大作用和取得的显着成绩。

　　三、文化在该院形成的外部影响

　　该院的文化培育机制在形成内部向心力的同时，也产生了较强的外部辐射力，主要表现在以下三个方面：

　　（一）有利于该院核心竞争能力的提升

　　当前，患者在寻医问药的过程中，越来越强调对于医院所营造的文化环境的选择。只有当患者认同医院的服务理念和价值取向，这家医院才能真正建立起患者的忠诚度，从而提升自身的竞争力。〔7〕因此，医院之间的竞争也从单纯的以技术为导向的竞争转化为以文化为核心的竞争。

　　高州市人民医院始终把文化建设作为工作的重心来抓，用医院文化建设的力量将职工的积极性进一步调动起来，较好地促进了该院核心竞争能力的提升。该院形成的独特而优秀的文化品牌，在社会中为人们所熟知、称颂，吸引了更多的患者，提高经济收益的同时形成了竞争优势，为各大医院所争相效仿。

　　（二）有利于医疗系统良好行风的形成

　　当前许多医院，片面注重医院的经济效益而忽视了医院作为公益性机构还应履行的社会职责，药价虚高、行业受贿等成为普遍现象。可以说，这些医院是为人民币服务，将病人当做商品，从里面拿钱；而高州市人民医院认为，政府的公立医院姓“公”，是为人民服务的，作为医生要有良心，要在父老乡亲有限的经济能力下，为他们治好病、为他们着想。该院将这种檏素的情怀上升到全体员工的共识，体现为全体员工的行为。

　　2008年2月，国务院纠风办在《纠风工作动态》上刊发文章，向全国介绍推广该院缓解群众看病难、看病贵的经验和做法。2009年7月，广东省纪委将该院的先进事迹拍成专题片《天使情怀》，作为全省纪律教育的唯一正面先进典型以供事业机关单位及共产党员学习。钟焕清院长的成长经历和先进事迹也被编写成长篇报告文学《百姓院长》在全国新华书店公开发行。

　　该院文化机制的培育在外部产生了极强的示范作用，全省各大医院争先恐后向其学习，近年来各大医院每年都派一两个考察团到高州取经，有利于医疗系统良好行风的形成。

　　（三）有利于社会人道主义思想的传播

　　在市场经济的大背景下，当代医学道德呈现多元化，功利主义和人道主义幷存。功利主义表现为对经济效益的追逐；而人道主义则表现为对社会价值的追求。人道主义是医院发展实践中的重要伦理原则和道德规范。高州市人民医院文化机制的培育有利于社会人道主义思想的推广与传播。

　　为了让心脏病人花最少钱治好病，该院设立了“爱心救心基金”，开展“开心治心病活动”。活动推出后，群众反响强烈，吸引了全国各地的病人前来就医。至2009年9月，在300名救助名额已满的情况下，为让贫困的老百姓能得到及时救治，医院又增设200名救助名额。同时，开展阳光工程，百岁老人白内障手术医疗费全免、90岁以上的减免80%，80岁以上的减免50%，减免对象不受地域限制，至今已为1万多名老年盲者减免200多万元手术费。此外，开展下乡义诊活动，送医送药上门、免费为边远乡村群众治病。

　　高州市人民医院切实为广大患者着想，真正做到情为民所系、利为民所谋，关爱患者、关爱社会弱势群体。这与该院长久以来形成的文化积淀密不可分，该院文化培育机制做得好、做得到位，为该院医院工作者树立了正确的价值观，在该院内部形成了极强的核心力，在外部又产生了较好的辐射力，为广大医院树立起了一个典型。

　　第三节  该院文化培育的主要经验与做法

　　广东创立的精神文明学中，将文化系统阐述为由教育、科技、卫生、体育和群众文艺等方面的元素之有序排列所组成的结构。其中，特别指出教育是科技、卫生、体育和群众文艺等得以存在和发展的基础。〔8〕此观点与十五大报告不谋而合，十五大报告强调，“要切实把教育摆在优先发展的战略地位，它是文化建设的基础工程”。〔9〕在医院文化中，学习文化是其他文化赖以生存的基础和先决条件，离开了学习文化其他任何文化都无从谈起，因此学习文化是医院文化建设的内在根本。此外，精神文化是医院整体风貌的外在体现，是文化建设的核心内容。

　　一、 积极打造学科精品

　　学科的发展与进步，预示着医院诊疗水平的提高和核心竞争力的提升，标志着医院的整体水平向前又迈进了一步。

　　（一）学科发展历程   

　　1990年以前，高州市人民医院医疗条件简陋、人才缺乏、专科技术水平不高，群众疑难复杂一点的疾病都要上送省市级医院诊治。技术和人才的缺乏直接导致了老百姓看病难、住院难。

　　1990年以后，在科技兴院、技术强院的发展理念下，该院解放思想、不断创新，学科发展大致经历了三个阶段。1990年至1995年为第一阶段，该院依靠“技术引进”和“资金积累”，学科发展进入起步阶段。在初期，以科技兴院为指针，把医疗技术作为医院发展的动力和底藴，在此基础上以低医疗服务价格作为扩大医疗市场的切入点，医院业务量不断上升，医院规模持续扩大，为学科的进一步发展奠定了基础。1995年至2000年为第二阶段，该院的硬件条件得到较大的改善，人才队伍初步形成，学科建设步入了全面发展阶段。此时，该院面临着临床专科不断细化和临床专科数量不断增加的规模扩张，专业化增加和医疗范围增加需要进一步扩展学科规模。2000年至今为第三阶段，该院进入了快速发展期，医院建设已具现代化医院规模，资产积累增值较快，综合实力明显提高，学科群优势显现，专科品牌突出，具有高州特点的管理模式初步形成。学科发展的历程也是该院光辉荣耀的历程，该院曾荣获全国百佳医院、全国文明单位、全国卫生系统先进集体、全国五一劳动奬状单位等20多项省部级以上荣誉。〔10〕

　　（二）学科群体特色  

　　随着高州市人民医院规模的扩大，临床专科化水平不断提高，学科群体的技术优势逐渐显现。到2006年，该院临床专科已达45个，副高以上技术人员达到80人，建立了10个优势学科群体。〔11〕该院学科群体的特色主要表现在如下三个方面：

　　首先，为满足该地区病人需求，以心外科为学科龙头品牌。心血管病是高州市群众的常见病、多发病，发病率达8‰，根据疾病谱的变化及广大患者的需求，该院确立心血管外科为重点学科。1988年，该院成功地开展了茂名地区第一例体外循环心脏直视手术。2005年完成心脏手术950例，历年心脏手术总量超过5000例。到2006年，该院已能常规开展各种复杂性高难度的心脏手术，而心脏外科的病床也由40张增至220张，治疗费用仅为省城大医院的50%，有效地缓解了群众看病难、看病贵的问题。〔12〕

　　其次，以重点学科为载体，建立优势学科群体。在心血管外科的带动下，优势学科群体建设突飞猛进。普外科成功开展了全国第1例腹腔镜下巨结肠根治术，至2006年已完成28例；脊柱关节外科首创国内先进的头盆环牵引技术，矫治脊柱侧弯后凸畸形370余例，无一发生截瘫；甲状腺外科开展了全国第3例内窥镜下切除甲状腺瘤，至2006年已完成56例；胸外科成功切除了患者重达4500克的纵隔肿瘤；泌尿外科成为粤西地区肾移植手术量最多的专科；眼科一年的眼手术量3500多例；外科系统全部能开展腔镜微创手术，占外科手术量的一半左右。〔13〕

　　最后，以优势学科为服务主体，让群众就近少花钱、看好病。优势学科的群体，为群众提供瞭高质量的、价格适宜的医疗服务。2005年，全院住院病人37663人次，10个优势学科群体，年收容量占全院病人总数的54.5%。平均每一诊疗人次、平均每一出院病人医疗费用在同级医院中属于较低的水平，如在2006年广东省卫生厅的调研中查到住院号为37174的病人，做二尖瓣置换手术，住院142天，费用共计47272元，采用国产的人工心脏瓣膜2个，单价3220元，合计6440元，比进口的心脏瓣膜节省1万元左右。不少外地患者慕名而来，每年外地住院患者约占全院收容量的60%。〔14〕

　　该院专业不断细化和多学科共同发展提高了医疗创新活动效率、下降了医疗创新成本。在科技兴院、技术强院理念的指引下，着力打造心外科龙头品牌，建立优势学科群体，以优势学科群体带动整个医院的发展，使该院成为粤西地区医疗技术力量比较雄厚的医院之一。

　　（三）学科建设经验  

　　众所周知，外出培训与进修是一种显性学习方式，是医院一种主要的学习路径。而内部学习则是一种隐性学习方式，但也是一种十分重要的学习途径。大多数医院重视外部学习而忽视内部学习。而事实上，医院无法承担所有人员外出进修的培训成本和时间成本；而内部学习有着高效低耗和不易被模仿的优势。相比外部学习来说，内部学习更具意义。高州市人民医院学科建设中最主要也是最具特色的经验就是加强医院内部各科室的学习与培训，以优势学科带动全院各学科的发展，达到共同进步的目标。

　　为营造全员学习化的良好氛围，高州市人民医院大力开展内部学习，其具体做法如各科室每月都举行科内学习交流会，由资深医生护士轮流主讲专科新进展及心得体会，形成学习制度化、工作学习化的风气。与此同时，该院还积极发挥优秀科室对其他科室的学习辐射作用。以心脏外科为例，心脏外科是该院的重点科室，因此该院十分重视心脏外科先进经验在医院内部的推广。比如，心脏外科在该院内部各种会议上，介绍本部门在人才、技术、服务、低收费等方面的管理经验和具体做法；心外科监护室是全院的呼吸机使用培训基地，医护人员分批在该室接受定期培训，提高了各专科的危急重病人的救治水平；医院星级服务管理中被评为二星级的护士，都必须到心外科跟班培训，改正改进自己的服务质量，直到考核合格后才能回到原来的岗位。〔15〕

　　该院心外科在医疗技术、医疗服务和控制医疗费用方面的具体做法、措施、制度等先进经验，在内部的扩散和得到普遍学习就是抓好学科群体建设最好的例子。该院的实践表明：内部先进经验转移的速度快、效果好，在增加人力资本积累的同时，降低了培训成本和学习成本。

　　二、努力培养人才尖子

　　医院核心竞争力的提升归根结底靠的是人才。优秀的人才是将医院特色和优势转化为现实生产力的重要载体，而人才靠的是培养，高州市人民医院在人才培养上不遗余力，有很多经验值得我们学习。

　　（一）该院人才特点 

　　病人就医首选技术，而技术掌握在人才手中。10几年来，一批德才兼备、具创新能力的中青年学科带头人和技术骨干迅速成长起来，57名学科带头人100%是该院培养出来的，现平均年龄为38岁。〔16〕10几年来，进入该院的人才90%是广东医学院毕业的高州子弟。心外科的医护人员则100%是高州人，一个心外科就培养出了两届院长，多位副院长和科主任。护理部主任和17名护士长是心外科培养输送出去的。〔17〕当前，该院是广东医学院的二级临床学院，有5位学科带头人被聘为广东医学院硕士研究生导师，许多年轻医生在自己的医院就可以攻读硕士学位。〔18〕

　　总的来看，该院的人才特点是：留住了有真才实学的优秀人才；避免了过分追求高端人才所带来的人力成本压力，培养提高了员工对医院的忠诚度，以本土化人才为主增强了人才的稳定性；避免了“走了方丈，断了香火”；人才年轻化，为该院带来活力与生机。〔19〕

　　（二）科技创新成果  

　　一般来说，随着医学知识进步、医疗技术发展，医院员工需要持续不断的吸收新知识和新技能；然而人力资本不是自然形成的，而是医院通过教育、培训与学习主动投资的结果。近几年来，该院科研硕果累累：2002年，科研项目《婴幼儿重症先天性心脏病手术疗效临床研究开发项目》中标国家“十五”重点科技攻关项目，《尿道下裂的综合治疗及病因研究》中标卫生部临床重点学科攻关项目，《非体外循环下行双向格林术在重症复杂先心病外科治疗中的应用》获广东省科技进步三等奬；2003年，《非体外循环下全生理矫治术在重症复杂先心病外科治疗中的应用》获得广东省科划项目，《高等医学院校硕士研究生联合培养基地》被列为茂名市重点科技计划项目；2005年，《全胸腔镜微创心脏手术的临床应用研究》获得茂名市科技进步奬一等奬；2006年科研项目《提高老龄和急危重心血管疾病外科疗效的临床研究》、《常见先心病、瓣膜病介入治疗技术规范、远期疗效及新技术临床应用研究》连续中标国家“十一五”重点攻关项目。《中国冠状动脉旁路移植手术登记研究》中标国家卫生部研究课题。其中科研课题《胸腔镜心脏手术的临床应用》经国内7名权威专家鉴定为“广东首创，达国内先进水平”，科研成果《非体外循环下双向格林术在重症先天性心脏病的外科应用》和《胸腔镜心脏手术的临床应用》均获广东省科技进步三等奬。这些科技成果无不与该院营造的这种浓厚的求知进步氛围密切相关。正是这种学习氛围指引着每一位员工积极创新、努力奋斗，将该院的医疗技术水平不断推向新的高度，成为名副其实的让百姓看得好病的全国百佳医院。

　　(三)人才培养经验 

　　该院的人才培养，有两点经验值得我们学习：第一，采取“送出去、请进来”的外部学习方式；第二，注重医护人员的同步配套培训。

　　该院积极鼓励职工外出进修和参加学术活动，采取送出去的方式，每年有计划地选派骨干到具有国内领先水平的大医院品牌专科进修，如积水潭医院创伤外科、北京阜外医院心血管专科、北京天坛医院神经专科、中山大学附属一院泌尿外科、湖南省人民医院肝胆外科，等等。职工外出学习期间，继续享受全额工资和享受全额学费资助。同时该院要求外出进修的医生进修期满后，要带回一项新技术或新项目，以填补该院或地区的空白，因此进修医生既有动力也有压力。目前，引进和学习回来的专业技术全部能够在该院开展、应用与拓展。通过请进来的方式，邀请来自全国知名大医院和部分国外医院的200多位名医，前来手术示范和学术讲座，现场传、帮、带，培养人才。高州市人民医院每年用于人才培养的投资多达200万元。医院通过各种途径，开展形式多样的进修与培训，形成了培训效率高、学习成本小的人力资本投资形式。〔20〕

　　高州市人民医院在重视医疗技术学习的同时，也格外注重护理人员的教学与培训。如常年派护士在北京阜外医院心外科接受3—12个月的进修培训，始终学习和掌握最新的心外科护理动态和护理技术。医院现有护士长45名，其中25人经过专科进修。〔21〕注重医护人员的同步配套培训是该院的人才培养的一大亮点。该院认为，医生队伍人力资本与护理队伍人力资本结构的双优化，才能发挥医疗的最佳效果。医疗新技术的开展需要医疗和护理的相互配合，当该院看准并培育新技术时，在派出医疗骨干外出进修学习新技术的同时，均派出相应专科的护士长和护理骨干同时前往进修培训，这样保证了新技术新项目引进和推广的速度和质量，从时间上降低了新项目的实施成本。该院的做法告诉我们：注重医护人员的同步配套培训，有利于优化结构、避免人员结构性浪费。

　　高州市人民医院在学习文化培育机制上的做法和经验给予我们的现实启迪是：尊重学习文化，鼓励科技自主创新并形成奬励机制，对提升医院的核心竞争力起着关键性的作用。

　　三、不断丰富精神文化

　　精神文化是医院文化建设的核心内容，该院十分重视精神文化建设，主要做法如下：

　　（一）主要做法

　　高州市人民医院在发展过程中，反复给广大干部职工灌输这样一种理念：我们是山区农民的儿子，必须从山区的实际出发，办农民的医院，为山区父老乡亲的健康作出贡献。这个檏素而坚定的信念，经过长时间的总结、提炼、升华，最后形成了“团结、爱院、开拓、奉献”为主题的医院文化，并转化成员工为山区群众精诚服务的具体行动。该院采取集体读院训、唱院歌、挂院徽等多种形式，树立职工正确的价值观念。该院每月出版一期《高州医院报》，及时报导先进事迹和好人好事。为营造和谐的医患关系，该院还开展了“八荣八耻”社会主义荣辱观演讲比赛、正面宣传院内先进典型等多种文化活动，逐步树立了以爱岗敬业、艰苦奋斗、团结向上的社会主义荣辱观，形成了个人价值与组织目标一致的医院文化，提高了职工整体素质，培养出一支热爱山区、扎根山区、服务山区的优秀团队。

　　该院通过生动活泼的方式开展形形色色的活动，丰富职工的精神生活。他们举办演讲会、诗歌朗诵会、征文、摄影、书法比赛，办院报、墙报等活动，在职工中形成无私奉献、爱岗敬业、艰苦奋斗、自主创新的“高医人”精神，视病人的利益高于一切，展示“高医人”的精神风貌。同时，投资建设医院的文化阵地，建有篮球场、羽毛球场、乒乓球室、舞厅、图书馆等文体设施，并组织球队、歌咏队、舞蹈队，经常开展活动。他们通过开展各种有益身心健康的文体活动，陶冶职工高尚的精神情操，大力弘扬了医务工作者的主人翁精神，形成了人人争当构建和谐医院的排头兵的良好格局。〔22〕

　　（二）基本经验

　　高州市人民医院在精神文化培育上，有两点经验值得我们借鉴：第一，通过宣传教育和树立典型的方式将医院宗旨和理念潜移默化为职工的具体行为；第二，通过开展文体活动的方式，寓教于乐，既增进了职工间的感情又丰富了职工的精神生活。

　　宣传教育与树立典型是培养和强化医院精神文化的重要手段。长期以来，该院以各种方式反复宣传不断教育如朗诵院训、歌唱院歌，同时采取多种措施激发全体职工对医院的责任感、使命感和自豪感，让“院兴我荣、院衰我耻”的观念深入人心，使每个人都自觉地将人生价值融于医院的整体价值中。同时，在宣传教育的过程中注重树立典型。模范人物的先进事迹是医院精神的集中体现，用典型事迹引导、启迪职工，能够增强医院职工的感召力，激励职工效仿追赶先进，并使医院精神在互相学习中深化，在互相竞争中升华。

　　开展丰富多彩的文体活动是培养和强化医院精神文化的有效途径。健康的文娱、体育活动可以丰富职工的文化生活，陶冶职工情操，沟通感情，增加思想交流，优化整体素质，使医院精神潜移默化地融入职工心田，形成一种宽松、和谐、亲密、融洽的人际关系，催发和造成一种团结向上的协作意识和集体主义精神。〔22〕

　　（三）现实启迪

　　高州市人民医院在精神文化培育机制上的做法和经验给予我们的现实启迪是：重视精神文化建设，培养服务广大患者的檏素情怀，将其升华为医院的核心价值观，并转化为让群众看得起病看得好病的实际行动。

　　医院精神文化是医院文化建设的核心内容。医院精神一旦被职工所认同，就会形成一种自觉行为模式，激发他们的工作积极性和创造性，规范他们的言行，使其能忘我地投入到工作中去。一种积极向上、富有感召力的精神，不是一朝一夕形成的，必须通过耐心、细致和不间断的建设，才能逐步形成。该院意识到精神文化的重要性，10几年如一日地宣传培育服务山区的思想合力，并潜移默化为员工的实际行动。通过教育灌输、树立典型、开展活动，全体员工得以认识医院精神文化、尊重医院精神文化、自觉履行医院精神文化。

　　正是高州市人民医院的这些做法使得爱院爱岗、敬业奉献蔚然成风，让檏素的情怀升华为一种强大的团队文化力，构成了医院文化的核心价值观，医院形象不断提升。

　　高州市人民医院注重加强文化建设，让文化引领医院的发展，让文化推动医院的进步,让文化孕育医院一系列学科建设，让文化造就一批批人才和技术尖子，让文化提升医院的整体素质，可见其文化培育机制的做法与经验值得推广与效仿。当前，随着社会的发展和医院改革的深入，医院管理已逐步上升为一种文化管理，文化培育机制如何更好地为医院提供智力支持和精神动力还需要在今后的医院文化工作中不断的实践和探索。

　　注释：

　　〔1〕 张寿生、范英、刘小敏主编：《和谐医患关系建设概论》，中国评论学术出版社，2008年版，第172页。

　　〔2〕 吕玉波、庄一强主编：《医院品牌战略发展实録》，中国协和医科大学出版社，2007年版，第95页。

　　〔3〕 吕玉波、庄一强主编：《医院品牌战略发展实録》，中国协和医科大学出版社，2007年版，第96页。

　　〔4〕 张寿生、范英、刘小敏主编：《和谐医患关系建设概论》，中国评论学术出版社，2008年版，第168页。

　　〔5〕 吕玉波、庄一强主编：《医院品牌战略发展实録》，中国协和医科大学出版社，2007年版，第98页。

　　〔6〕 广东省卫生厅：《大山儿女医者心》，广东省卫生厅2006年12月编印，第295页。

　　〔7〕 吕玉波、庄一强主编：《医院品牌战略发展实録》，中国协和医科大学出版社，2007年版，第97页。

　　〔8〕 范英着：《岭南红梅报春开：论广东创立的精神文明学》，广东高等教育出版社，2002年版，第37页。

　　〔9〕 范英着：《岭南红梅报春开：论广东创立的精神文明学》，广东高等教育出版社，2002年版，第38页。

　　〔10〕 广东省卫生厅：《大山儿女医者心》，广东省卫生厅2006年12月编印，第344页。

　　〔11〕 广东省卫生厅：《大山儿女医者心》，广东省卫生厅2006年12月编印，第318页。 

　　〔12〕 广东省卫生厅：《大山儿女医者心》，广东省卫生厅2006年12月编印，第288页。

　　〔13〕 广东省卫生厅：《大山儿女医者心》，广东省卫生厅2006年12月编印，第288页。

　　〔14〕 广东省卫生厅：《大山儿女医者心》，广东省卫生厅2006年12月编印，第289页。

　　〔15〕 广东省卫生厅：《大山儿女医者心》，广东省卫生厅2006年12月编印，第308页。

　　〔16〕 广东省卫生厅：《大山儿女医者心》，广东省卫生厅2006年12月编印，第349页。

　　〔17〕 广东省卫生厅：《大山儿女医者心》，广东省卫生厅2006年12月编印，第350页。

　　〔18〕 广东省卫生厅：《大山儿女医者心》，广东省卫生厅2006年12月编印，第349页。

　　〔19〕 广东省卫生厅：《大山儿女医者心》，广东省卫生厅2006年12月编印，第351页。

　　〔20〕 广东省卫生厅：《大山儿女医者心》，广东省卫生厅2006年12月编印，第306页。 

　　〔21〕 广东省卫生厅：《大山儿女医者心》，广东省卫生厅2006年12月编印，第307页。

　　〔22〕邓伟南：《“高医”抓文化建设促医患和谐》，《茂名日报》，2007年5月29日。

　　〔23〕吕玉波、庄一强主编：《医院品牌战略发展实録》，中国协和医科大学出版社，2007年版，第118页。

　　 参考文献：

　　1. 范英、刘小敏、刘国全主编：《广卫模式：平安和谐社区之创建》，中国评论学术出版社，2008年版。

　　2. 张寿生、范英、刘小敏主编：《和谐医患关系建设概论》，中国评论学术出版社，2008年版。

　　3. 吕玉波、庄一强主编：《医院品牌战略发展实録》，中国协和医科大学出版社，2007年版。

　　4. 田丰、肖海鹏、夏辉：《文化竞争力研究》，中国社会科学出版社，2007年版。

　　5. 范英着：《社会与文明漫谭1981——2000》，中国评论学术出版社，2009年版。