近年来，组织成员的主观幸福感（Subjective Well-being；SWB）逐渐受到重视。2012年盖洛普公布的调查报告显示，台湾人75%感到幸福，远高于新加坡、韩国及香港等国（吴贵奉，2012）。人们的主观幸福感如何形成的呢？过去文献有从外在环境探讨人们主观幸福感的前因变项，也有从个体内在观点来讨论者。就前者而言，人们所处生活事件的客观环境是影响主观幸福感的重要原因，例如最近如果加薪可能会影响主观幸福感；而就后者而言，人们如何看待自己所处的外在环境更是影响主观幸福感的重要因素，例如乐观的人认为世界充满光明，悲观的人认为世界充满黑闇。性格发展的观点认为人们成长经验所形成的特质，可能影响了人们如何诠释所处的外在环境。Sasson（2013）认为正向思考（positive thinking）是一种心理态度、生活方式，让自己朝好的一面去思考。Peterson & Seligman（2004）指出正向思考乃是运用美德与长处，所产生正向的感觉。人们对于公平的敏感性（equity sensitivity）是不同的。Huseman，Hatfield & Mile（1985，1987）将重视并追求自己的获得要比付出高的人称为计较倾向者（entitled disposition；以下称为利己型），将期许自己可以为组织或他人付出，更甚于从组织或他人获得利益者称之为奉献倾向者（benevolent disposition；以下称为利他型），将强调不占他人便宜也不吃亏者称之为公平敏感倾向者（equity sensitive disposition）。人们常说助人为快乐之本，意即透过利他的助人过程会产生主观幸福感。

　　研究指出，当一个人处于正向情绪状态时，比较可能出现利他行为，例如兴奋状态的人们可能比悲伤状态者更愿意表现利他助人的行为（Isen & Levin，1972；Isen & Daubman，1984）。所谓正向思考的人是指凡事以正向的观点诠释这个世界，相信社会中的善比恶更多，也就是以善解读来自他人的信息，同时养成凡事感谢的习惯，无论个人正向或负向的经历，都解读为丰富人生的重要经历。

　　价值观是一种含括个人认知、情意、行为三种层面的概念，是属于个人内隐与外显的特质，以影响其行为态度（White，2006），黄英忠、黄培文（2004）亦主张，价值观是个人对于事物的评判标准，会影响到个人的动机、态度、意向和行为。因此，工作价值观可视为由个人价值观所衍生出对于工作相关事物、行为或目标的个人价值信念与标准。工作价值观是个人想要透过工作过程来完成个人目标，而形成对于工作的一种价值看法（Schwartz，1999），林显辉与黄冠洁（2008）则认为，工作价值观乃是个人的内在需求反映于对工作或职业上期待追求的价值认知。庄修田（2002）进一步指出，工作价值观是显现个人对于工作的态度和观念，是一种自我内在的标准与驱动力，指引着个人对职场工作的选择、态度与表现。因此，工作价值观是个人在职业选择上的动机（赵子扬、宋曜廷、许明辉，2018），是个人对工作的态度、对工作条件与结果的信念、偏好、与重视程度，以及做为选择职业的参考构架与对职业的评价标准（张瑞村，2017）。各研究对于工作价值研究构面不尽相同，因着适用研究对象和重视的层面不同，发展出不同的测量工具，但大多数是以Super（1970）的工作价值观量表为参考进行修编。Super（1970）认为工作价值观是个人为了达到工作相关的目标的内在需求，并藉以达成工作实现的结果，并以Ginzberg等人的分类基础，将工作价值观分成十五个向度，涵盖（一）内在工作价值：利他主义、独立性、创造性、智力的激发、美的追求、及管理；（二）外在工作价值：工作环境、同事、监督关系及变化性；（三）外在报酬：声望、经济报酬及生活方式。

　　张瑞村（2017）以自身在师资培育机构任教所观察，从工作的成就感与使命感、利他性与社会贡献、经济报酬、自主性、自我成长、社会地位、安全感、以及人际关系等八个重要因素来探讨工作价值观。工作价值观除了来自个人的感知外，外在环境的赋予也是很重要的一环，国内针对社工人员工作价值观的探讨不多，苏福明（2018）曾以社会工作的意象为题，从社会大众的角度来探讨社工人员的应有特质，以及对社工人员此一职业的态度，结果发现，社会大众认为社会工作人员应抱持着热忱进行工作，但有逾50%的参与者认为社会工作人员并没有得到尊敬，且有社会工作背景的参与者对于社会工作人员的信赖程度较高，但却比较悲观，认为社会工作人员在社会上的声望较低，此外，逾40%的参与者略倾向认为社会工作人员会遵行社会的价值观和意识形态工作。

　　根据学者研究发现，工作价值观对于员工在工作职场上之工作投入、工作满意、工作态度、工作绩效呈现显着正相关与预测力（庄修田，2002；陈欣欣，2013；陈淑惠、邱启润，2010）。另有研究指出，工作价值观对组织承诺具有直接且正向影响（王瑶芬、洪久贤、林咨攸，2008），亦会影响个人的工作偏好、职涯选择与职涯承诺（Berings，Fruyt & Bouwen，2004；Ching & Kee，2012；Gilbert，Sohi &McEachern，2008），因此，当员工工作价值观与工作现况产生落差时，将导致员工工作满足与组织承诺降低，使其离职倾向上升（林惠彦、陆洛、畲思科，2011）。由前述研究结果可知，工作价值观除了影响个人选择工作之偏好与价值判断外，亦会影响个人工作时的能力表现、意愿以及态度倾向。

　　Buss（2000）曾提及，幸福感乃是个人对于自己生命中具有意义且愉悦的感觉，幸福快乐感对于个人在调节社会与生活的变化上有极大助益。因此，幸福感便成为人们长期以来所努力追寻的目标，心理学者Tal Ben-Shahar更直接言明幸福感是衡量人生的标准，亦是一切目标的最终目的（谭家瑜，2008）。Fuhrer（2000）指出，幸福感是个人对于自己生活的整体评价认知与感受，也是个体对于自我在情意上与生活质量方面的认知评价（Diener，Suh，Lucas，& Smith，1999），另有学者主张，生活质量、愉悦感以及生活满意度是显现幸福感的重要概念（Gilbert & Abdullah，2004）。Lu、Gilmour、Kao（2001）亦认为，幸福感是个人以正向情绪来控制负向情绪以及对于整体生活满意度之认知评价。因此，当个体对于本身在生活与工作上所感受到的正向情绪愈多或负向情绪愈少时，其幸福感认知就会愈高（林惠雅、林丽玲，2008；Huebner & Dew，1996）。此外，根据研究指出，员工主观幸福感与工作倦怠为负相关，亦即员工幸福感愈高，其工作倦怠感愈低（周永康、姚景照、秦启文，2008），同时幸福感与工作满意度之间亦发现呈现负相关，显示幸福感愈高，其工作满意度也会愈高（刘秀枝，2011）。亦有相关研究提出，自觉幸福感受较高的员工在工作职场上的表现会比幸福感受偏低的员工表现较佳，而呈现出比较高的工作绩效（林惠彦、陆洛、吴佩瑀、吴婉瑜，2012；Wright & Cropanzano，2000）。而进一步从工作价值观与幸福感两者之关系研究结果发现，工作价值观与幸福感之间具有显着正相关，同时工作价值观对幸福感亦具有显着预测力（王志平，2012；曾艾岑，2009），意谓着当个人工作价值观认知愈高者时，幸福感认知亦会愈高，反之亦然；幷且工作价值观会明显正向影响幸福感。