本章主要介绍两岸同胞的工作幸福感的比较研究。工作幸福感一直是从麦格雷戈的管理理论中产生的一个主题，而Warr在1987年最先提出工作幸福感的概念，自工作幸福感提出以来，使得对于幸福感研究的目光聚焦于工作情境，专业化研究工作领域中的幸福感，并受到学术界广泛关注。在本章中，我们将阐明工作幸福感的概念、是什么决定了工作、幸福、整体健康和积极的心理健康？工作的幸福对幸福和积极的心理健康有显着贡献吗？如果是，如何起作用以及目前两岸关于工作幸福感研究的现状等。

　　工作幸福感是个体基于目前自己所从事工作的各个方面状态的积极评价而产生的一种情感体验（孙健敏等，2016）。最早提出工作幸福感这一概念的学者是Warr，Warr把工作幸福感视为一种正向的积极评价，认为工作幸福感是员工对自己所从事工作产生的积极评价和愉快的情感体验，是一种综合的感受，也是一种健康的积极心理状态。对于幸福感这一概念，目前学术界存在两种主流的观点，一是主观幸福感其以快乐论为目标，另一是心理幸福感，其以实现论为目标。主观幸福感认为获得快乐和享受才是幸福感的关键和核心，而这是个体基于自身的认知框架内产生的情绪和情感上积极的主观感受。心理幸福感的重点在于个体对自我价值的看法和评价，当个体自身发展的需要得到满足，幷且充分发挥了自己的能量与潜力，达成了自己的人生目标实现了自己的人生价值时，个体才会体验到幸福感。目前关于幸福感的这两种取向，已经得到目前学术界的认可，有的学者以享乐主义取向的主观幸福感为目标进行研究，而有的学者又继承了现实主义取向，对心理幸福感进行研究。还有一种观点是把两种概念的内容统一起来进行研究，即整合幸福感，认为主观幸福感 

　　和心理幸福感在个体的成长过程中逐渐发展，形成个体所独有的感受与理解(彭怡 & 陈红, 2010)。因此，不同的的取向导致了工作幸福感研究的不同理论模式、研究范式或概念模式。

　　目前学术界关于工作幸福感提出统一的具体定义和测量方法，在实际研究采取了上述三种关于幸福感的研究取向，形成了主观工作幸福感、心理工作幸福感和整合工作幸福感这三种研究取向(孙健敏等, 2016)。 在主观幸福感取向下，对工作幸福感可以理解为：个体对工作和生活状态拥有较高的满意度，并感到意义感和价值感的心理状态（Fisher et al, 2016）。

　　Diener（1984）则认为工作幸福感是一种主观的积极评价，是个体基于对自己的情绪及主观认知的判断而产生的。中国学者王重鸣和陈敏等人（2001）也认为工作幸福感是组织成员的积极评价，是个体基于对组织环境、氛围等其他职业领域中的因素的判断而产生的。苗元江、冯骥和白苏妤(苗元江 等, 2009)认为员工对工作各方面的整体评价和感受构成了工作幸福感，是幸福感在工作领域的具体表现。在心理幸福感取向下，对工作幸福感理解的典型代表为：Riff在1995年指出工作幸福感是指个体在工作环境中实现自我价值，并由此获得一定的满足感。文峰(2006)和许用(2008)认为工作幸福感是员工通过不断的潜能开发实现自己的工作目标，从而获得满足的一种心理状态。在整合幸福感取向下，是将以上两个方向统合起来进行研究，可以把工作幸福感理解为在职业组织领域，员工在工作过程中所感受到的积极情绪和价值实现。以彭怡和陈红(彭怡 & 陈红, 2010)为例，具体是指，个体在其成长过程中主观幸福感和心理幸福感逐渐发展，并产生了一种独特的感受和体验。

　　除了工作幸福感外，在职业组织领域还有“职业幸福感”和“员工幸福感”两种概念。职业幸福感的概念指的是，将个体的整体内心感受与体验放入到整个职业生涯过程中，会受到工作特征、工作角色、组织公正、组织公民行为等因素的影响(翁清雄 & 陈银龄, 2014)。员工幸福感的概念侧重在于员工对工作的理解、内心体验和主观判断，这种内心体验不仅涵盖了与职业领域相关的内容，也涵盖了职业领域之外的内容，例如个人-组织契合度、家庭-组织冲突等。员工幸福感与员工对工作和生活的整体认知相关，包含工作幸福感、生活幸福感和心理幸福感三个部分，而工作幸福感侧重于员工对工作内容的内在感受(Zheng et al., 2015)。

　　关于工作幸福感的结构，五因素结构模型，包括情感维度，职业幸福感，人际幸福感，认知疲劳以及心理精神。这些维度可以体现工作满意度，情感耗竭，组织承诺以及积极的人际关系。Warr在1990年认为工作幸福感的结构由员工的情绪体验、成就感、自主性及期望组成。Ryff（2008）则认为工作幸福感由六个因素组成，包括：人际关系、环境掌控（环境驾驭）、工作目标、自我接受、个人成长及自主性。Horn在Warr和Ryff的研究基础上，编制了全新的工作幸福感量表，该量表包括动机、情绪以及心理幸福感等五个维度(Horn et al., 2004)。随后，我国学者文峰也在 Ryff 对幸福感多维度研究的基础上，提出工作幸福感应包括工作价值、自主性和福利待遇等七个维度，并建构了量表(文峰, 2006)；郭杨认为员工的工作幸福感应该包括工作生活协调程度、内部人际和谐度与薪酬满意度等七个因素；苗元江认为，工作幸福感是员工对自我成长、自我价值与人际关系等满意程度的判断，从而产生的正向情感(苗元江等, 2009)。 Dagenais（2012）认为工作幸福感可以划分为工作胜任、工作认可、人际匹配、卷入意愿和旺盛感五个维度。Demo（2013）构建了工作幸福感三维结构模型，包括积极情感、消极情感和自我实现三个维度。国内学者林韦香以中国社会现实情况作为基础，同时参考国外成熟的结构模型，提出了工作幸福感的七维度结构模型，主要包括工作价值、发展机会、环境控制、自我接受、薪酬满意、积极人际关系、工作自主性(林韦香, 2013)。黄亮和徐辉通过总结以往研究，提出工作幸福感的四维模型，包括职业、认知、情绪和社会幸福感四个维度(黄亮 & 徐辉, 2014)。以往研究中，大多数学者都以 Ryff的心理幸福感理论为基础。