一、工作幸福感的前因变量

　　东西方之间的文化差异往往会导致两方对幸福的持有不同的观点和看法。具体来说，西方文化强调对环境的掌控、自主和个人情感在幸福中的重要性，而中国文化则更强调和谐和社会价值，以实现更高水平的幸福。通过梳理以往研究发现，影响个体工作场所的幸福感受主要有三大因素即环境因素、个体因素以及个体和环境的交互因素三个方面。接下来将从这三个方面进行具体的阐述：

　　首先是环境因素，环境因素对个体工作幸福感的影响主要指个体所处的工作环境中的各个层面，如组织、团队、工作等对其产生的影响。具体而言有：（1）工作层面。Lamb和Kwok(2016)发现，工作中的压力会严重削弱员工的工作幸福感，主要的压力如工作时长增长、组织结构变革和工作合同的改变等，都构成了降低员工的工作幸福感的因素。然而，刘云等发现工作压力具有“双刃剑”效应，挑战性的压力可增强员工的工作动力，激发个体实现自我的能力，促使员工采取工作重塑行为满足其胜任需求，进而实现更高水平的工作幸福感。Lu等(2014)利用中国的数据从工作性质的视角入手，研究了工作的紧张性刺激对个体工作幸福感产生的负面影响，以及中国独特的工作价值观（儒家思想、集体主义、努力工作、维持良好关系等）对个体工作幸福感的正向影响。其次，研究发现工作不确定性增加了员工的工作不安全感，提高了员工的离职倾向，进而降低员工的工作幸福感水平(王雅茹等, 2018)；王笑天等(2017)从工作时间入手分析了其对工作幸福感的影响，研究指出工作时间对幸福感的影响是由其性质而非长短决定的，将工作时间分为损耗类的耗竭型、低维持型和恢复类的补充型和突破型两类四型，并指出不同类型的工作时间通过影响个体的调节能力和职业认同进而影响其工作绩效和职业倦怠，最终对幸福感产生影响等。（2）组织层面，Zhang等(2013)探究瞭高绩效工作系统对工作幸福感的影响，结果表明高绩效工作系统能够降低员工情绪耗竭，提升其工作满意度和工作投入；胡斌和毛艳华(2017)也在中国情境下探究瞭高绩效人力资源管理实践对工作幸福感的跨层影响，结果表明控制型ＨＲＰ对工作幸福感具有负向影响，承诺型ＨＲＰ对工作幸福感具有正向影响，工作要求等在其中起到中介作用。刘兵(2018)发现授权型领导会对员工的工作幸福感产生积极作用。王荣(2017)同样考察了领导风格的影响，证明伦理型领导通过表现－回报确定感和领导接纳确定感对个体的工作幸福感产生积极影响等。（3）工作环境，Fried和Ferris(1987)指出员工在处理充满挑战性且有趣的工作环境内可使其感到幸福。David的研究发现，员工所处的环境动荡不安，组织变革频繁，会使员工对未来的不确定感增强，在这种不安的情绪下，其工作压力会大大提升，工作幸福感会受到很大影响。中国学者苗元江等人(2009)认为，人具有社会性，而社会中的人际关系就是幸福感的本质，员工与同事之间有着密不可分的人际关系，和谐的人际关系会使员工获得归属感和心理安全感，从而提高他们的幸福感。

　　个体因素方面，首先是个体的人格特征和个性特质会影响个体的工作幸福感，如：刘长在等(2020)从资源保存理论角度提出，社会自我效能感高的员工会构建更好的人际关系，并获得更多的人际资源，进而体验到更高的工作幸福感。Crocker认为员工的工作幸福感与自身自尊水平成负相关。国外学者Ulrich等人(2002)通过研究发现，外倾性和神经质这两种稳定的人格特质能够通过影响个体的快乐平衡（个体的积极情绪多于消极情绪而产生快乐体验的平衡状态）进而对个体工作幸福感的产生发挥作用。而这一发现也在国内得到了证实，李中权等(2010)探究了气质性人格特质对个体工作幸福感的影响，结果表明神经质和外倾性能够直接影响个体的主观幸福感。此外，个体积极的心理状态或者心理感知对工作幸福感的影响同样得到了广泛的研究，Siu等(2015)研究了心理资本与工作幸福感的关系，结果表明，个体的积极情感能够提升心理资本，而心理资本能够提高个体的工作满意度，减轻了压力症状，并最终弱化了个体的离职倾向。Lin等(2014)同样证明瞭个体的积极情感对工作幸福感的积极影响作用。李燕萍和徐嘉则(2014)研究了员工的集体主义导向通过产生组织认同感进而正向影响个体工作幸福感的萌发。冯冬冬等(2008)从负面的心理感知入手，利用实证研宄的结果表明工作不安全感对个体工作幸福感的产生具有显着的负面影响。

　　个体与环境的交互因素方面，在这一方面主要是个体和工作环境、组织的适配程度对工作幸福感产生影响，Lin等(2014)的研究证明瞭个人－工作匹配对工作幸福感的积极提升作用；张征等(2017)利用中国员工的数据同样证明瞭这一关系，并探究了工作卷入起到的部分中介作用。赵斌等(2014)通过对新生代的中国农民工的研究，证明瞭个体－组织价值观匹配、员工需求－组织供给匹配、工作要求－个人能力的匹配三类匹配对工作幸福感的积极影响，并证明瞭感知到的工作意义的中介作用。张征(2016)还探宄了个人－主管匹配对工作幸福感的影响，结果表明个人－主管匹配通过ＬＭＸ对工作幸福感具有积极影响等。上述研究均证明瞭个人－环境匹配各个层面对工作幸福感的提升作用。 

　　二、工作幸福感的结果变量

　　Bakker与demerouti认为，个体的工作感受会外溢至家庭生活领域，再通过社会互动传递给家人。外溢效应是指工作生活领域的情感体验影响其他生活领域和整体生活的情感体验的过程和结果。根据此模型，外溢效应发生再交叉效应之前，外溢效应针对的是个体内部的变化，交叉效应针对的是个体之间的变化。以工作要求——资源理论来解释，伴随工作要求产生的工作压力及倦怠感对个体的家庭生活产生影响而导致工作和家庭的冲突，不但为个体和家人带来消极影响，更进一步削弱双方的幸福感；而从工作资源的角度来说，工作资源有助于家庭收入的增加，促进家庭成员间的正面互动，增加彼此的幸福感。而透过社会支持与社会破坏等人际交换关系，个体在工作中的正面与负面情绪将与家庭其他成员的幸福感造成交叉影响。如：已有研究表明幸福感可以由工作领域外溢至家庭，一项研究表明个体的工作敬业可以影响其配偶的快乐感受，因此夫妻双方在生活中的快乐感受将存在交叉效应。还有研究发现，外溢交叉效应也发生在同事之间，研究发现团队的倦怠感会影响团体中的个人的倦怠感受，造成团体成员的缺勤行为。因此，个体在工作场所中可将其工作幸福感传递给交流频繁的团队成员，团队成员的幸福感得到提升以后，进而影响他们的工作表现。而在家庭生活方面，也因为工作幸福感外溢的原因，对家庭生活的满意度会有所提升，和谐的家庭关系将反过来再促进个体和家庭成员的工作幸福感。

　　研究表明，幸福感水平高的个体在婚姻、人际关系、经济、工作表现及健康等生活的各个方面都是成功的(Lyubomirsky et al., 2005)。对于个体来说不仅仅是成功可以带来幸福，而是积极的特质或状态对成功有积极的效应，愿意积极从事和投入的个体更易产生积极的生理和心理体验。工作幸福感中的积极情绪带来的积极影响作用是巨大的。首先，工作幸福感带来的积极情绪有益于个体在工作上的表现。研究表明，按工作日来衡量，个体的积极情绪状态可带来创造力和生产力并能预测次日的创造力和绩效。在国内，员工的工作幸福感等显着正向影响员工的工作绩效。此外，当然积极的情感经历和态度既有利于组织也有利于员工本身。工作幸福感和工作满意度二者均是个体的内心感受，工作幸福感是员工基于自身心理评价准则对工作中的各个方面进行的整体评价，而工作满意度更加偏向员工对工作的主观感受，涵盖的范围小于工作幸福感，总体来说，工作幸福感包含工作满意度。而研究表明，员工的工作满意度和组织承诺与离职倾向、真正的离职行为和反生产行为之间存在负相关，与组织公民行为和工作绩效存在正相关，同时工作满意度与抑郁、焦虑和工作倦怠呈负相关，与生理健康呈正相关。还有其他证据表明，工作满意度会影响到其他生活领域，如婚姻生活和家庭生活。国外学者Bakker和Demerouti认为个体的工作感受会外溢至家庭生活领域，再通过社会互动传递给家人。例如，Rogers和梅通过一项为期12年的小组研究发现，工作满意度和婚姻质量随着时间的推移呈正相关。在大多数生活质量研究中，发现工作状况与生活满意度密切相关，如研究表明，工作紧张状态容易产生对不满意的状态，在国内的一项研究表明，国有企业员工的工作压力直接影响生活满意度，且两者之间存在负相关关系(刘璞等, 2005)，还有研究表明，随着职业压力源压力强度的增加，体育教师生活满意度则呈下降趋势(朱美娟, 2007)。以工作要求—资源理论来解释，伴随工作要求产生的工作压力及倦怠感对个体的家庭生活产生影响而导致工作和家庭的冲突，不但为个体和家人带来负面影响，更进一步的削弱双方的幸福感。从另一方面来看，工作资源却有助于工作-家庭增益的情况，促进家庭成员间的正面互动，增加彼此的幸福感。而透过社会支持与社会破坏等人际交换关系，个体在工作中的正面与负面情绪将与家庭其他成员的幸福感造成交叉影响。总之，研究表明，具有高工作幸福感的个体或具有积极工作态度（工作投入、满意度、承诺、卷入）的个体不仅与组织期望的结果相关，并能预测这些结果变量，包括个人和姐织绩效、员工安全感和组织公民行为等，此外工作生活领域的情感体验也能影响个体其他生活领域和整体生活的情感体验的过程和结果。