面对劳动法 如何保障劳资利益均衡

http://www.CRNTT.com   2009-03-03 10:51:45

企业与劳工是共生关系，忽视任何一方的利益都会导致双输。 　　中评社香港3月3日电讯／全国政协委员陈振东今天在香港《文汇报》上登出文章，呼吁“修订《劳动法》，助企业抗海啸”。此文是他今年的政协会议提案的部分内容，他认为：“中央应审时度势，对《劳动法》进行修改以及暂缓执行部分条例，保障劳资利益的均衡。”文章内容如下： 　　笔者反对那种将中小企业目前的艰难状况，完全归咎于新《劳动法》，因为这不符合事实，况且我们不能忽视劳动者权利。但另方面，不得不承认新《劳动法》在不少地方有所偏颇，超越了我国目前的经济和社会发展阶段，加上各地又纷纷推出很多高于国家标准的地方法规，加重企业负担。中央应审时度势，对《劳动法》进行修改以及暂缓执行部分条例，保障劳资利益的均衡。  　　我国现有的生产力水平还很低，与发达国家差距很大，过多的劳动保护对现有的生产力水平而言是难以承受的。而且新《劳动法》的实施给企业增加了营运成本，在目前这场自二次世界大战以来六十年最严重的全球性经济危机中，若依然强硬执行新《劳动法》，必然会大大削弱我国企业的竞争力，令企业利润率进一步下降。企业一旦倒闭，员工必然失业，经济补偿也会成为泡影，结果只能是两败俱伤。中央必须立即采取措施，对《劳动法》进行修改以及暂缓执行部分条例，至少是要纾缓执行力度，笔者有如下建议：  　　　　　　　　　　　　　 暂缓部分条例 纾缓执行力度  　　一，收缩劳动法的涵盖范围。我国劳动法覆盖了几乎所有类型的机构和组织，这在世界上是绝无仅有的，只有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员不在此列。世界上通行的规定都是对大企业严厉，对中小企业宽松，如规定雇员人数在50或者100人以上的企业才适用某部法律。这样做的主要考虑是，小规模企业的优势正是灵活，一个员工可能身兼数职，工作安排灵活多变，要求包括个体经济组织在内的小企业订立劳动合同，将使小企业丧失这一优势。  　　二，取消有关“应当订立书面劳动合同”的规定。我国《劳动法》中的这一条文，在世界上同样绝无仅有。在《外国劳动法和社会保障法》这本包括德国和日本在内九个国家劳动法的著作中，明确指出，上述国家都“没有要求订立书面的劳动合同”，“日本劳动合同的形式，有书面和口头形式两种”。因此，中国并不像某些劳动法专家所说的存在“不签合同”的情况，只是有些人没有签订书面合同，但一定和雇主有口头合同。  　　三，弥补《劳动争议仲裁法》中没有详细列明追溯权限、年期及赔偿金额上限的不足。由于缺乏上述规定，雇员在任何离职原因之下都可以向企业索取自入职以来的所有最高赔偿金。根据多个香港商会在长珠三角地区的调查，企业在按两年追溯期计算的情况下，平均需要为每一名曾经任职的工人支付8至9万元的赔偿金，有的企业甚至需向每名工人支付43万元，造成了极其沉重负担。在目前经济环境下，以至有部分企业被迫采取非正常结业的方式，连夜关门走人，以逃避无法承受的财政责任甚至刑责，从而令工人和企业双方都蒙受巨大的损失。此外，这一条文的不清晰，也令不少工人和律师动辄提出不合理的诉讼，破坏了劳资关系和企业的商誉，而银行也往往将有关的诉讼当个企业营运风险，从而影响企业的信贷，甚至最终影响了企业的生存。  　　　　　　　　　　放宽《劳动法》规定 灵活应对困境  　　四，放宽《劳动合同法》中有关加班的规定。有关规定要求工人每天加班时间不得超过3小时，每月不得超过36个小时。其实目前的经济环境，劳工最需要的，是在合理、安全的范围内尽可能地加班，以赚取更多的薪酬。可现在只要超过法例规定的加班时数，企业便是犯法。在世界上劳工力量最强大的德国，工会也鉴于失业率居高不下而纷纷作出让步，在集体协议中加上“自主条款”或者“艰难时期条款”，同意裁减工资，减少额外补贴、灵活延长工作时间等。  　　五，参照欧洲等先进国家的做法，主要通过集体谈判来确定劳工的工作待遇和条件，而不是以法律形式刚性地确定劳动制度。因为劳动法律不可能几年就进行一次重大修改，无法及时因应经济及社会环境的变化。何况，以集体谈判来确定工作待遇和条件，则劳资双方如经过权衡认为可以接受，可以随时进行修订，但在中国，任何一方哪怕愿意也不能让步，否则就是违法。中国目前这种比欧洲国家“更先进”但却僵化的劳动机制，正是我们必须改善的重点。《劳动合同法》力图刚性地制订劳资关系的具体标准，将本来应该在劳资协商和谈判中解决的问题用法律条文解决。这样就将法律无法承担的任务强加给了法律本身。