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揭秘日本长寿企业的长寿密码

http://www.CRNTT.com   2013-09-07 09:58:57  


 
  “终身雇佣制”和“年功序列制”

  提到家族企业,人们往往最先想到的是“家长制”。这个只会出现在人类学教科书中的词汇被运用于企业管理,似乎总和独断专行、刚愎自用分不开。但实际上,日本的家族企业自诞生以来,虽一直秉承“单子继承制”,但并不等同于中国宗法制度上的“嫡长子继承制”。

  为了在内部形成竞争激励机制,日本家族企业往往会通过招赘女婿、收养养子等做法,在不分割财产的“总有制”前提下,将没有血缘关系的才干之士立为一家之主。

  日本国立银行创始人涩泽荣一甚至收养过仅比自己小两岁的“养子”。即使在赫赫有名的“平成景气”时期,将家业传给非亲生儿子的情况也比比皆是,比例高达25%-34%。现在,松下电器、丰田汽车这样大公司掌门人也都是入赘女婿出身。这种特有的“单子继承制”其实已经包含了优选机制,在一定程度上实现了家族企业的社会化,突破了狭隘的家族牢笼,加上30年代后职业经理开始普遍取代原来的“番头(掌柜)制”,进一步为家族企业传承百年夯实了基础。

  既然是家族企业,所有员工就成为了“家族成员”,理所当然地形成“终身雇佣制”和“年功序列制”。终身雇佣并不等同于“铁饭碗”,只是劳资双方形成的一种不成文的默契,一种双方终身承担的义务。这种制度能够给员工以很强的安全感。作为雇主一般不到万不得已不会轻易解雇员工。大名鼎鼎的“经营之神”松下幸之助在大萧条期间宁可减产一半,工人只做半天活,也不解雇一个员工,一时被传为佳话,而员工则会感恩戴德地将企业视为自己的家庭,齐心协力共渡难关。

  与终身雇佣制相配套的就是“年功序列制”。即企业员工的地位和工资待遇会随着“年功”的积累而提高,鼓励员工长期留在企业工作,不仅增强了企业人事结构的稳定,而且更强化了企业内部的家族气氛,形成了和谐的人际关系,避免了大面积“跳槽”,降低了企业的人才培养和使用成本,对企业稳定发展极为有利。

  员工们受到的激励不仅来自于终身雇佣的保障和年功序列的激励,还有“禀议制”带来的归属感。决策者将意向作为“禀议”文件下发到各级管理人员和基层,广泛征求意见后汇总,这种从上而下,又自下而上的决策方式,不但可以把争论解决在决策之前,保证了群体的亲和力,还体现了职工的价值和责任,激发了员工的参与意识。很多日本百年企业仍然坚持这种看似费力、费时的决策体制,大量来自基层的合理化建议通过禀议制被贯彻到决策中,从纵向上维护并加强了企业的集团意识。 


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