中评社北京3月1日电／企业人才集中招募通常有两季，毕业季和节后季。毕业季主要是针对校招，节后季主要是针对社招。春节后人才招募通常从正月初八至月底，供需两旺。近年来人才争夺越来越激烈，乙亥年节后也不例外，但有其明显特点，即两缺一过剩。
“两缺”是指两类人才短缺。一类是研发类技术性人才。比喻通信、电子电器、医药生物、输变压、探测与传感类等中高端技术性人才。企业不仅是全国招募，甚至放眼全球招贤纳士。诸多大中型或跨国企业所需这类较高端技术性人才，一些中小型尤其是科技型企业同样需要这类人才。短缺的还有一类人才——“最底层”的一线技术性作业人员，譬如制衣厂的车工、金属表面打磨抛光工、机加车间车冼刨镗工、生产线上焊锡工（无法用机械手替代的焊锡工位）等等。这类一线工人，都带有一定技术性，业内通常说“手感”要好。没有三五年踏实埋头苦干好好磨炼，“手感”出不来，技术达不到。这类工作对工人要求，除了勤学苦练多年，还需要体会和悟性，方可达到卖油翁“不过熟手尔”的功夫，从而满足企业所需。他们直接生产产品，产品的质量和生命周期，基本上掌握在他们手里。他们是实体企业价值真正的直接生产者。当下，较多实体企业真正需求最迫切的是这类人才。即便拥有有中高端技术，最终都需要一线生产性的技术员工，做出样品，甚至最终量产，都需要他们的动手、动脑转换成实实在在摆在顾客面前的产品。
如果说，稀缺的第一类人才高校可以培养，第二类人才培养却显得有些尴尬。目前大众普遍价值观认为，这类“高级蓝领”怎么都是“工人”。这种思想导致这个群体的薪资待遇福利远不及一个中层或基层管理者。社会地位和职场角色都有一种“低人一等”的现实。高校扩招后的大学毕业生都不愿意进入这个层级学技术。职业技术学院毕业大专生也一心向上“攀登”，不愿意深入一线学好自己专业上的“实战”技术。人口红利消失，年轻人越来越少，服务业、金融和房地产（行业销售）等蓬勃发展，很多年轻人情愿去餐厅当服务员一个月挣3000元，去中介公司当业务员靠透支信用卡“光鲜”生活，也不愿意到实体企业从事本专业扎实学技术，即便一个月能挣5000元。
“一过剩”是指中基层管理者过剩。尤其是靠“能言善辩、头脑灵活，有一定管理工作经验和情商”就可以做到的岗位。比喻，人力资源、行政管理、一般生产管理等部门的助理、文职、班组长、主管、经理等岗位。招募这类人才，启事一发布，邮箱很快就会收到几十上百封简历。于是便有“985”“211”之类的超高要求。有时企业负责招募的HR是没时间和精力面对如此众多的应聘者，更无暇逐一鉴别和甄选。无论显形还是隐形要求，均会筛选过滤一批，减少工作量，又可基本保证应聘者“质量”。现实是残酷的，竞争是激烈的，这类人才，上不上下不下，处在中间尴尬位置。放低身段，到一线苦练本领，捡起专业，学门技术，却又心有不甘，面子上也过不去。且在企业经营管理过程中，这类人才往往稳定性较差，通常会成为企业的“出气筒”和“处理品”，也经常会因为“此处不留爷自有留爷处”的心理导致频繁跳槽。“万金油”式的人才，似乎可有可无，双方的选择便都默认为无所谓或者不那么慎重。
人才市场的供需平衡，对于中国企业未来发展影响深远。面对企业和人才供需的不匹配，企业、人才、高校、社会和政策引导是否都要有所思有所为？
来源：证券时报 作者：周家兵（深圳东方华策公司总经理）
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