“谁会‘自愿’加班呢？可是不去的话，就会被认为态度差、不忠心。”赵晓卿告诉记者，考虑到在公司的长远发展和维权难度，自己和很多同事不得不忍气吞声，“不然，刁难、‘穿小鞋’都可能发生，还担心领导在考核评价时打低分，最后丢了饭碗。”
对于此类考查方式中的维权难点，范围表示，“企业奇葩考查总体比较隐蔽，通常采取口头等方式提出，难以搜集证据”。
孟泉认为，企业中不同的员工，对于这类管理方式的接受度和包容度也会存在差异，这为取证维权增加了一定难度。
“这类情形下对劳动者权利的侵害，往往呈现为言语表达的主观性与侵权行为的瞬时性。”王素芬解释，部分“职场PUA”的方式主要表现为企业领导或老板通过辱骂、恐吓、制造焦虑情绪等各种方式打击员工自信心，侵权行为的瞬时性与非重复性也可能导致劳动者无法取证。
为企业管理行为划定红线
“用奇葩方式考查员工，实际是本末倒置。”河南某科技公司员工张卓告诉记者，根据自己多年人力资源管理工作经验，企业应遵循人力资源管理的基本逻辑，开展激励和监督。“那些打着‘自愿’旗号强行开展的所谓考查，对企业形象、人才发展、公司竞争力都会造成风险，最终导致‘两败俱伤’。”他说。
王素芬建议，各方可以合力建设举报人保护机制，确保员工工作权和隐私权得到保障。对于劳动者遭到企业报复性解雇的情况，在明确因举报而被解雇是不当解雇之后，应规定其可以选择继续履行劳动合同或者经济赔偿两种救济方式。
“强化工会的作用，通过公司内部的集体力量，为企业管理行为增加制约力量。”范围表示，应加强监察执法以及仲裁、诉讼的违法矫正，为企业的管理行为划定红线。
“考查员工绩效和能力的基本前提是企业有明确的考核制度，并且考核制度也要符合劳动法律的基本要求，不能出现违法条款。”孟泉指出，从监督的角度来看，企业要在管理中实施量化管理的方式，在每一个管理的节点都要留痕，以预防出现因缺乏证据而导致的“无据管理”问题。（部分受访者为化名 |
