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央企高管砍薪

http://www.CRNTT.com   2014-09-11 11:37:02  


 
要差异化,先分类

  这次央企薪酬改革强调,“坚持分类分级管理,建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法。”

  李锦对此评价称,“差异化,不搞一刀切”,是一大进步,“薪酬改革应该区分不同对象,根据不同人员的特点,制定差异性的方案。”但前提是首先解决央企的分类问题,“不分开便是在吃大锅饭,改革也进行不下去”。

  事实上,十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》,明确提出要准确界定国有企业功能,分类推进改革。

  一个重要的问题是,目前央企的分类改革处于讨论阶段。如何区分行政任命类负责人与职业经理人、垄断与竞争性企业、公益与营利性企业,依然是一个难题。所以,必须推进央企分类改革。

  此前的央企薪酬问题迟迟未解决,根子之一在于央企分类不够清晰。在相对笼统的规定下, 垄断性、公益性、全竞争性企业没有区分,体制内公务员和市场选聘的职业经理人之间没有区分。其背后反映出国资国企改革难啃的硬骨头:市场与政府难分、国有企业角色难以明确。

  中国体制改革研究会会长宋晓梧接受《中国经济周刊》时指出,只有明确分类,才能把市场和政府分开,让市场的回归市场,让代表政府监管的回归公务人员本色,这样就能解决国企高管薪酬难题。

  李锦建议,央企分类可以从三个层面进行,一是将国企分为竞争性公司和公益性、垄断性公司,竞争性公司参照市场标准并略低于市场,其余参照公务员薪酬标准;二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种,前者略高于公务员标准,后者参考市场标准并且略低于市场价;三是将国企高管分为职业经理人与出资人代表,前者参照市场标准并略低于市场,后者参照公务员薪酬标准,并略高于公务员薪酬标准。而具体到某一央企,也要进行细分。以中石油为例,石油开采是垄断的,但管道运输和销售则是市场的。

  人民日报评论员文章认为,本次改革为央企高管薪酬划定了三条坐标:一是贡献激励,不能旱涝保收,不能决策失误、巨额亏损还“稳坐钓鱼台”;二是风险激励,就是要弄清楚企业盈利从哪儿来,市场化程度越高,越靠本事吃饭,收入应该越高,相反垄断性企业需要严格控制,别把自然生成的超额利润,算在自己头上;三是身份激励,面向社会、面向市场选聘的职业经理人,要比体制内“空降”的干部,报酬更丰厚、更体面,避免任职靠任命、“官大”拿高薪的不相匹配。 


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