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“十项试点”为国企改革实操方案探路

http://www.CRNTT.com   2016-03-25 08:20:53

深化国企改革的基本路径是，从指导意见制定到配套文件出台，再到试点先行，再到重点突破，再到全面推进，最后到彻底解决老大难问题。 　　中评社北京3月25日电／全面深化国有企业改革是中央既定方针，必须坚定不移地向前推进。同时，这又是一项十分宏大而艰巨的社会系统工程。我们的改革已进入深水区、攻坚期，利益多元化、思想多元化及媒体多元化增加了统一认识和行动的难度，从顶层设计到施工落地，操作中会有诸多具体难题需要在实践中加以探索解决。 　　《中国发展观察》发表国务院国资委研究中心副主任彭建国文章表示，改革需要容错鼓励探索，但中国是一个大国，切不可大面积犯颠覆性错误，积极稳妥是我们改革的一个重要原则，试点先行是推进国企深化改革的一个基本方法。因此，深化国企改革的基本路径是，从指导意见制定到配套文件出台，再到试点先行，再到重点突破，再到全面推进，最后到彻底解决老大难问题。 　　目前，国企改革总体呈现出落实有力、推进有序、实践有效、改革有为的良好态势，顶层设计基本完成，大政方针系统明确，重大举措开始实施。下一步，改革工作重点从方向性、框架性设计转向配套性、实操性设计，尽快完成配套文件及相关实施方案与操作细则的制定工作。实操方案与细则及实践直接相关，为此，国务院国有企业改革领导小组决定开展“十项改革试点”，在国企改革重点难点问题上尽快形成突破。通过试点探索取得突破，一方面可以促进相关实操方案和细则的尽快完善出台，另一方面，试点形成可以复制的经验尽快推广，使改革方案由点到线、由线到面加快推进实施。 　　一、关于落实董事会职权试点 　　文章称，董事会是企业生产经营的决策机构，董事会的职权直接关系到企业的生存发展。国有企业改革的基本目标是建立完善现代企业制度，董事会建设是完善现代企业制度、规范公司法人法理结构的核心。国资委成立以来，大力推进外部董事占多数的规范董事会建设，目前已有85户央企建立了规范董事会。但董事会还没有完全发挥出既有作用，一些存在“有形无神”问题，一个重要原因就是董事会职权没有得到真正落实。我国经济体制改革的基本方向是市场化，深化改革就是为了促进国有企业与市场经济的深入融合，使国有企业真正成为独立的市场主体，《关于深化国有企业改革的指导意见》（以下简称《指导意见》）提出了“自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束、自我发展”的“五自”主体。为此，企业应充分享有公司法等规定的法定权利，政府和出资人代表机构应还权于企业。 　　2014年开始，国资委在中国节能、中国建材、国药集团、新兴际华四户企业启动了落实董事会职权试点，向董事会授予六项职权：中长期发展战略规划制定、高级管理人员选聘、业绩考核、薪酬管理、工资总额备案制管理和重大财务事项管理。2016年扩大试点范围，再选择三至五户进行试点，同时指导推动各地开展试点。 　　二、关于市场化选聘经营管理者试点 　　文章认为，人是生产力中最积极的要素，国有企业搞得好坏，选择好的经营管理团队至关重要。长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业的经营管理者也与行政干部一样选拔任命和考核管理。随着市场化改革的深入，国有企业要成为真正的市场主体，要在激烈的市场中公平竞争，就必须有来自市场、精通市场的经营管理人才。所以，国有企业的决策机构董事会成员作为产权代表，主要由国有资产出资人代表委任。直接面向市场的执行机构经理层成员，应该更多地采取市场化选聘的办法。 　　市场化选聘国有企业经营管理者，是国有企业干部人事制度的重大改革。国资委成立以来，先后七次面向全球公开招聘央企高管，为100多家企业选聘了138名高管。2015年，国资委指导宝钢、中国节能、国药集团，由企业董事会选聘了五名副总经理，由新兴际华董事会选聘了总经理，实行聘任制和契约化管理。2016年，这项试点工作将在各级履行出资人职责机构直接监管的国有独资、控股的一级企业进行，国资委和各省市将分别选择三至五户企业进行试点。试点工作包括四个方面： 　　一是依法落实董事会在经理层成员选聘、业绩考核、薪酬分配等方面的职权。 　　二是坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者相结合，清晰界定国资监管机构、企业董事会、企业党组织在经营管理者选聘和管理工作中的职责。 　　三是主要采取公开遴选、竞聘上岗、人才中介机构推荐等市场化方式。 　　四是规范实行聘任制和契约化管理，签订聘任协议和业绩合同，严格聘期管理和目标考核，实行市场化退出。 　　三、关于推行职业经理人制度试点 　　文章提出，职业经理人制度是市场经济体制中的一个重要制度，也是建立现代企业制度的一块基石。职业经理人制度完全通过市场机制根据能力安排岗位、根据业绩给予薪酬这种选人定薪机制，具有巨大优势和活力，一方面可以达到最大的激励动力，另一方面也是最大的约束压力。过去，我们虽然试点市场化选聘经营管理者，但选聘后基本上又进入到了国企体制内，薪酬难以完全市场化，从市场中来难以回到市场中去，激励约束机制难以充分发挥作用。故此，今年在市场化选聘经营管理者试点的基础上，探索推行职业经理人制度试点。 　　职业经理人与市场化选聘经营管理者区别在于： 　　对市场化选聘的经营管理者，综合考评政治责任、经济责任、社会责任改造情况，实行与职业风险相匹配的结构化薪酬，采取上限调控，聘期届满聘任关系终止后，可根据工作需要合理使用。 　　对职业经理人，主要考核经营业绩指标完成情况，实行市场化薪酬，聘任关系终止后，一并解除劳动合同，自然回到人才市场，充分体现“市场化来、市场化去”的原则。 　　本次试点，将从市场化选聘经营管理者试点的单位中，优先选择二至三户处于充分竞争领域的商业类企业，以及经营困难、重组改制、发展混合所有制经济等企业。同时鼓励中央企业选择部分条件成熟的二三级公司开展试点，支持各地开展这项工作。 　　四、关于企业薪酬分配差异化改革试点 　　文章表示，薪酬分配制度与选人用人制度是密不可分的。未来国有企业高管理想模式主要分为两大类：一类是体制内的，主要是国有资产产权代表，由国家委任的企业干部，属于国家公职人员，有相当的行政级别，这些人算是当官的，当官就不能发财，只能按照企业薪酬制度改革的文件享受由基本年薪、绩效薪酬、任期激励三部分构成的结构工资；另一类就是体制外的，主要是企业经营管理人员，由市场选聘与回归市场的企业家，属于职业经理人，没有任何行政级别，实行聘任制和契约化管理，其薪酬完全由市场行情决定，充分体现企业家的市场价值。企业的这两类高管是两个不同渠道，不能既要体面稳定、内有含金量的官帽，又要市场化的企业家高薪，鱼和熊掌不可兼得。 　　今年决定开展企业薪酬分配差异化改革试点的主要目的是，完善国有企业负责人薪酬分类管理制度，建立健全职业经理人薪酬管理制度，对实行市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，探索完善中长期激励机制，建立科学合理的业绩考核评价体系，激发职业经理人创造突出业绩的积极性。 　　计划选择处于竞争性行业或领域、公司治理机制建立健全、董事会建设和动作比较规范、已实行或正在试点职业经理人制度的中央企业开展试点。试点人员范围为，试点企业中市场化选聘和管理的职业经理人。

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