“35岁到45岁正是年富力强之时，是干事创业的大好时期，将这个年龄段的他们排挤在求职门槛外，既不科学也不公平”“女性产假和男性陪产假之间的天数差异进一步加大，可能加剧女性因生育遭受的就业歧视”……
今年全国两会，多名代表委员围绕就业歧视问题建言献策，在网络上引发了广泛热议。两会前夕，有媒体展开的调查则显示，就业创业是7万余名受访者最期待的两会议题，有近七成受访者认为，就业歧视是就业领域最让自己犯难的事。
政府工作报告对此有明确的表态：“坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。”“就业歧视”四个字第一次出现在政府工作报告中，这无疑是一个重要信号。
就业歧视幷不是一个新现象。在某社交平台的讨论话题“你所遭受的‘招聘暴力’”栏目下，常常有网友分享自己求职时遇到的“奇葩”事：“进入面试后，面试官说只招男孩子”“名校硕士因为本科不是‘双一流’被刷了”“本地人室友成绩远远不如我，录取的却是他”……用人单位因劳动者的性别、年龄、学历、户籍、身高、健康状况、家庭背景、是否婚育等情况而区别对待，一直以来都不鲜见，类似问题导致的劳动纠纷不时见诸媒体。
就业歧视为何屡禁不止？原因是多方面的。多数劳动者都会对维权有所顾虑，担心影响未来求职；同时，针对就业歧视的调查取证也存在困难；此外，即便维权成功，用人单位的违法成本也相对较低。归根到底，还是劳动者在人力资源市场上处于相对弱势的地位，岗位供需不匹配，导致企业用人的功利化。
很多人应该记得，去年两会上，“35岁以上”求职者面临的职业焦虑、年龄焦虑，也曾引发社会热议。对许多用人单位来说，这是一条潜规则。潜规则当然可以用明规则来破，也必须这样做——有力的规章制度和监管、处罚措施是亟须的，但仅仅依靠这些强制手段恐怕效果有限，毕竟就业歧视本就存在着一定的隐蔽性。招聘新员工，用工单位掌握着很大的话语权，也不乏操作空间，在“获得应聘资格”到“获得录用”之间，完全有机会把35岁以上的求职者淘汰出局。 |
