王艶玲分析，一些老教师早年对教育事业作出很多贡献，但随着年龄的增长，如今可能面临着跟不上教育改革步伐的问题。此时若在考核中被淘汰，老教师们会因此寒心，也会影响年轻教师对未来的预期。因此，教师退出应区分是退出教学岗位还是退出教师行业。而且，如何既看到并发挥上述老师的优长，又针对性地帮助其提高自身教学能力，是教研和师训面临的现实问题。
“教师退出机制的实施要注意因地制宜。”王艶玲表示，“在一些发达地区，由于教师资源过剩，合理的教师退出机制可以激发教师们的竞争意识，进而提升教师质量。而在欠发达地区，教师本身就比较紧缺，若再将能力差的教师从教育水平较高的学校调转到教育水平薄弱的学校，可能会导致教育结构越发不平衡。”因此，不能搞“一刀切”，要争取实现“一区一策”“一县一策”。
王烽告诉记者，即便一名教师符合退出标准，但是在现实中，学校能不能辞退这名教师，还受到很多因素的制约。因此，不能只把教师退出的工作推给学校去做，还需要学校与教育主管部门、人事部门共商共议、协同联动。
充分激发教师队伍活力，促进教育高质量发展
“教师退出机制的根本目的是进一步激发教师队伍的活力，退出机制只是其中一个手段。系统考虑，教师的薪酬分配制度、聘任制度、评价制度，都是能够激发教师活力的改革切入口。”陈力表示，这要求我们不仅关注教师退出机制本身，更要完善其他相关制度，协同配合打出一套“组合拳”。
退出并不意味着“一退了之”。“对于无法胜任教学工作的教师，应该建立一整套帮扶成长体系，为教师发展提供支持。”王艶玲说，一些国家在教师退出机制上，有一个“缓冲期”，会对教师进行帮扶培训，以提升其教育教学水平。
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