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金融企业高管限薪风波：合法的贪婪？

http://www.CRNTT.com   2009-03-15 10:01:34

2006年4月，美国劳工联盟成员曾租用一架直升飞机参加辉瑞公司的年会，飞机上的巨大横幅上写道：“汉克，退回你的高薪”，以此来指责辉瑞CEO汉克.麦金内尔的高额退休金计划。 　　高管天价高薪矛盾问题，在国外已经存在了很长时间，诺贝尔经济学奖获得者斯蒂格利兹在他那本著名的《经济学》教科书中写道，“有些执行官的年收入令人咋舌，有时一年达到数千万美元。这种高工资的支持者指出，高层执行官所作的决策是对企业的，他们应当由于明智地作出了这些决策而得到某种报偿。许多高层执行官的收入是以股票期权的形式获得的。因此，他们的高收入就部分地取决于公司股票是否表现良好，这就为高层执行官提供了为股东利益着想的机制。” 　　“然而，在过去几年中，对高层执行官过高的工资的批评越来越多。下面就是一些主要的批评意见：1。高层执行官的收入不成比例地增长。例如，1974年，典型的首席执行官的收入是制造业工人平均收入的35倍，而在90年代早期，这一数字是120倍。2。高层执行官的收入远远超过外国公司的高层执行官所付的工资。在日本，首席执行官的平均收入是工人平均收入的20倍；在英国，是35倍；美国与这些国家相比，存在着巨大的差距，但是这些差距并不反应生产率的差别。3。高层执行官的报酬并没有提供一种真正的激励，因为即使公司经营得很糟糕，报酬也往往会上涨。例如，在1990年的衰退期间，美国公司的平均利润下降了7%，但是高层执行官的收入却上升了7%。” 　　在这本书中，斯蒂格利兹列举了几家薪酬达到几千万美元的公司高管名字。15年过去了，到此次金融危机，华尔街一些人数亿美元的年收入显示天价高薪问题愈演愈烈。 　　什么是好的薪酬制度，文跃然觉得，应该引导大家对这个问题展开讨论，而不仅仅是情绪化的宣泄。 　　股东倾向于激励经理按照使他们的股票价值最大化方式行事，但是股东的利益显然并不是完全与经理人的利益一致，在这种情况下，激励问题就称为委托－代理问题。 　　年薪制很早以前在发达国家广泛应用，一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度的抑制作用。 　　年薪制中，高管的收入一般分成几部分，基本收入＋绩效工资＋股票/期权激励，其中基本收入占比比较小，绩效又分为针对年度业绩的绩效和针对任期的绩效，股票和期权中部分就是绩效工资。马明哲2007年度创纪录的6600万收入中，其实基本年薪不过几百万，大部分收入是他的股票激励第一次兑现，加上当时市场高涨，因此兑现出天价收入。 　　整个世界的激励机制都像华尔街看齐，但是华尔街的轰然倒塌说明不能盲目学习外国。 　　年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：第一，高级管理人员年薪最高多少、最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。 　　第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。因此，国有或者国有控股企业的任命制，也是公众质疑这些拿着高薪的金融企业高管的一个原因。 　　许多专家提出，在一个企业内部薪酬差距应当在10-12倍之间，但是德鲁克就提出50倍是合理的。而美国华尔街拿到天价薪酬的这些高管，与普通员工之间的差距显然要以百倍计算。 　　文跃然说，我国现在的一些制度规定采用10-12倍，说明这是大家普遍能够接受的区间。 　　2007年上市公司高管最高年薪均来自金融业 　　　　　　　　 企业　　　　　　　职务　　　　　　年薪(元) 　　马明哲　　　中国平安　　　　 董事长　　　　　　 6616万 　　纽曼　　　　深圳发展银行　　 董事长　　　　　　　2285万 　　董文标　　　民生银行　　　　 董事长　　　　　　 1748万 　　王氵彤世　　　　民生银行　　　　 行长　　　　　　1004万 　　詹伟　　　　中国银行　　　　 信贷风险总监　　　　 986.6万 　　马蔚华　　　　招商银行　　　　　　行长　　　　　 963.1万

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