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金融企业高管限薪风波:合法的贪婪? | |
http://www.CRNTT.com 2009-03-15 10:01:34 |
2006年4月,美国劳工联盟成员曾租用一架直升飞机参加辉瑞公司的年会,飞机上的巨大横幅上写道:“汉克,退回你的高薪”,以此来指责辉瑞CEO汉克.麦金内尔的高额退休金计划。 高管天价高薪矛盾问题,在国外已经存在了很长时间,诺贝尔经济学奖获得者斯蒂格利兹在他那本著名的《经济学》教科书中写道,“有些执行官的年收入令人咋舌,有时一年达到数千万美元。这种高工资的支持者指出,高层执行官所作的决策是对企业的,他们应当由于明智地作出了这些决策而得到某种报偿。许多高层执行官的收入是以股票期权的形式获得的。因此,他们的高收入就部分地取决于公司股票是否表现良好,这就为高层执行官提供了为股东利益着想的机制。” “然而,在过去几年中,对高层执行官过高的工资的批评越来越多。下面就是一些主要的批评意见:1。高层执行官的收入不成比例地增长。例如,1974年,典型的首席执行官的收入是制造业工人平均收入的35倍,而在90年代早期,这一数字是120倍。2。高层执行官的收入远远超过外国公司的高层执行官所付的工资。在日本,首席执行官的平均收入是工人平均收入的20倍;在英国,是35倍;美国与这些国家相比,存在着巨大的差距,但是这些差距并不反应生产率的差别。3。高层执行官的报酬并没有提供一种真正的激励,因为即使公司经营得很糟糕,报酬也往往会上涨。例如,在1990年的衰退期间,美国公司的平均利润下降了7%,但是高层执行官的收入却上升了7%。” 在这本书中,斯蒂格利兹列举了几家薪酬达到几千万美元的公司高管名字。15年过去了,到此次金融危机,华尔街一些人数亿美元的年收入显示天价高薪问题愈演愈烈。 什么是好的薪酬制度,文跃然觉得,应该引导大家对这个问题展开讨论,而不仅仅是情绪化的宣泄。 股东倾向于激励经理按照使他们的股票价值最大化方式行事,但是股东的利益显然并不是完全与经理人的利益一致,在这种情况下,激励问题就称为委托-代理问题。 年薪制很早以前在发达国家广泛应用,一般作为高层管理人员使用的薪资方式,是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看,年薪制是一种有效的激励措施,对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规,对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进人才的建设,也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度的抑制作用。 年薪制中,高管的收入一般分成几部分,基本收入+绩效工资+股票/期权激励,其中基本收入占比比较小,绩效又分为针对年度业绩的绩效和针对任期的绩效,股票和期权中部分就是绩效工资。马明哲2007年度创纪录的6600万收入中,其实基本年薪不过几百万,大部分收入是他的股票激励第一次兑现,加上当时市场高涨,因此兑现出天价收入。 整个世界的激励机制都像华尔街看齐,但是华尔街的轰然倒塌说明不能盲目学习外国。 年薪制虽有诸多优点,但也有弊端。体现为:第一,高级管理人员年薪最高多少、最低多少为合理,无客观标准。我国是低收入的发展中国家,与美、英发达国家不能攀比。就是在国内,不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区,但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多,因而也不具备太大的参照性。 第二,建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下,企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作,由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。因此,国有或者国有控股企业的任命制,也是公众质疑这些拿着高薪的金融企业高管的一个原因。 许多专家提出,在一个企业内部薪酬差距应当在10-12倍之间,但是德鲁克就提出50倍是合理的。而美国华尔街拿到天价薪酬的这些高管,与普通员工之间的差距显然要以百倍计算。 文跃然说,我国现在的一些制度规定采用10-12倍,说明这是大家普遍能够接受的区间。 2007年上市公司高管最高年薪均来自金融业 企业 职务 年薪(元) 马明哲 中国平安 董事长 6616万 纽曼 深圳发展银行 董事长 2285万 董文标 民生银行 董事长 1748万 王氵彤世 民生银行 行长 1004万 詹伟 中国银行 信贷风险总监 986.6万 马蔚华 招商银行 行长 963.1万 |
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